）保持适度流动性的原则。员工流动性过高或过低，，都会对企业的发展造成不利影响。流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高，造成人力资本的损耗，使企业生产经营成本增加。
能力要求
一、制定企业人力资源规划的基本程序核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
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f第三节企业人力资源的需求预测
第一单元人力资源需求预测的基本程序
知识要求
二人力资源需求预测人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人
力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。预测的基本原理是根据过去（经验或经验模型）推测未来。人力资源预测的产品就是一系列未来人力资源需求表，它们是管理人力资源、把握劳动力市场变化、进行人事决策的重要依据。预测结构不是绝对的，可根据需要进行调整，并在调整中积累经验，提高准确性。
在人力资源需求预测中还需要注意需求与净需求的区别。需求通常是指毛需求，即企业用人总的数量；而净需求是指需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。净需求毛需求企业自身供给的数量
（三）人力资源供给预测企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和
外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。人力资源的供给预测与需求预测不同：人力资源的需求预测只是对企业组织内部对人力
资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素。
（四）人力资源预测与人员规划的关系人员规划包括三方面的含义：1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
人力资源预测是人员规划的一部分。二、人力资源需求预测的内容
（一）企业人力资源需求预测企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的
人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。（二）企业人力资源存量与增量预测企业人力资源存量主要是指，企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然
流动（如专业转移、变动而引起的人力资源变动）；企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的
人力资源上的新的需求。（三）企业人力资源结构预测当社会r