L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整rr
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刘树奎rr
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【专题名称】人力资源开发与管理rr
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【专题号】F102rr
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【复印期号】2008年03期rr
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L医药公司是国家新医药产业化基地的重点骨干企业、国家重点高新技术企业、国内A股上市公司。企业综合经济指标连续多年位居省内同行业榜首。公司拥有1500余人的专业营销队伍，在全国28个省市设有31个销售分公司、131个销售办事处，与全国800余家医药商家建立了长期稳定的业务关系，产品覆盖近5000余家县级以上医疗单位。2002年，公司为销售人员设计了一套薪酬激励模式，在公司发展过程中起到了一定的作用。rr
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但是，随着市场竞争的不断加剧，薪酬与绩效之间的关系变得越来越模糊。为了更好地提高销售人员绩效，2006年L公司制定了新的薪酬模式。在新模式下如何调整绩效考核方法，成为本文研究的重点。rr
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一、L人医药公司原有薪酬模式及绩效考核方法rr
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L公司2002年为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员薪酬＝基本工资＋业务提成。企业按期向销售人员支付一定的底薪即基本工资，但基本工资所占工资总额的比例非常小，约为15～20。同时，根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成，业务提成通常以销售额的一定百分比来提取。rr
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在这种薪酬模式下，公司对销售人员的绩效考核从定量和定性两方面综合考虑，并构建出企业销售人员绩效考核的指标体系（见表1）。考核指标重点考虑了业务提成一项，用销售额、货款回笼率、销售任务完成率等指标完成情况决定销售人员所能获得的提成数量及提成系数比例。rr
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对销售人员的每一项目考核都有专门人员按具体的考核制度负责打分，最后由考核小组给出总分数，考核小组成员由人力资源部推荐，总经理任命。人力资源部按考核小组的打分情况汇总，依据优秀（90100分）、良好（8089分）、中等（7079分）、一般（6069分）、差（059分）五个等级对每位销售人员作出评定。对优秀销售人员进行奖励，奖励采用物质奖励与精神奖励相结合的方式进行；对差的销售人员进行处罚，处罚方式主要是扣除部分业务提成。如果连续两年被评为优秀，基本工资加一级；如果连续两年被评为差，则必须离开营销岗位；如果三年之内有两次被评为差（不连续），则工资级别降一级。rr
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表1　2002年L公司销售人员绩效考核指标体系rr
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二、L公司绩效考核分析rr
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到2006年，连续几年的绩效考核显示，获奖名单几乎每年都是一样的，原来优秀的一直优秀下去，原来一般的很难成为优秀。到r