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企业绩效管理中设计关键绩效指标体系的方法
作者：张捷来源：《管理观察》2009年第35期
摘要企业不能设计出一套合理可行的绩效评估指标体系或者即使请专家设计出一套绩效评估指标体系在实际运行中由于执行不到位产生很多问题难以达到预期的成效。所以如何在企业中实施有效的绩效管理建立一套适合本企业的绩效评估指标体系是国内企业目前急需解决的问题也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。因此研究企业的绩效管理解决其绩效管理上存在的问题为企业找到适合其自身特点的绩效管理体系就具有十分重要的意义。
关键词企业绩效管理关键绩效指标
一、KPI的内涵与作用
KPIKeyPerforma
ceI
dicators即关键绩效指标是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标是宏观战略决策执行效果的检查指针。它是通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式的量化管理指标是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。关键绩效指标是吸取了系统论的思想它是一种流程性、系统性和计划性绩效管理方式。
二、企业绩效管理中设计关键绩效指标设计存在的问题
一关键绩效指标不能有效反映企业战略造成绩效管理与企业战略脱节的原因一方面是因为企业自身的战略目标不够清晰。二在于关键绩效指标并不是来源于企业的战略目标。企业的关键绩效指标来源于企业的目标体系具有将员工的行为引向组织战略目标的作用。关键绩效指标是从公司战略目标出发自上而下分解的来的。二关键绩效指标的设计缺乏系统性
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绩效是多维、多层次的。对关键绩效指标的设计必须体现绩效的这一特点既要明确体现组织绩效、团队绩效和个体绩效也要明确关键绩效指标之间相互关联的支持逻辑。纵向看来员工绩效支撑部门绩效、部门绩效支撑企业绩效横向看来部门绩效互相协调共同支撑企业绩效。如果不考虑指标纵向上的联系容易造成战略稀释现象。如果忽视横向上的联系同样会影响组织战略目标的顺利实现。
三关键绩效指标权重设计不合理
许多企业在设计关键绩效指标时忽视了权重的重要性在设计关键绩效指标权重时存在很高的随意性和主观性导致员工在根据关键绩效指标权重确定自己的工作重点、分配资源时存在盲目性最终影响企业绩效水平的提升。
三、企业绩效管理中设计关键绩效指标体系的方法
一对企业战略目标进行分解明确所辖部门和个r