关键绩效指标（KPI）原则的设定及执行再议绩效考核关键绩效指标（KPI）和SMART原则的设定及执行再议绩效考核之方法和工具
绩效考核之方法和工具内容如下1部门关键绩效指标（KPI）划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、部门关键绩效指标（KPI）质量考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、时效考核KPI及5S现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重。六个部分的关键绩效指标（KPI）考核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照《职阶表》）的考核工资挂钩。同时，部门的整体绩效分还与公司年度整体效益挂勾，根据公司年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。原则：明确性Specific：是指绩效考核要切中特定目标，不能2SMART原则笼统。衡量性Measurable：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。可接受性Acceptable：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。实际性Realistic：是指实实在在的，可以证明和观察。时限性Timed：是指要注重完成绩效指标的特定期限。绩效考核流程图（3绩效考核流程图（略）指标达成测算方法只列二项4绩效KPI指标达成测算方法只列二项1人事360度考核考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈，并进行考评。此项考核以团队合作的工作配合调查表为主。此项数据有人力资源部定月定时访谈评定。2质量绩效KPI及表单产品一次交验合格制造过程合格品质异常处理客户投诉处理…等根据统计员提报的生产日报表和质量管理部的制程日报表、质量管理日报表。来统计产品合格率并且确定责任归属。（判定责任依“品质异常处理报告”）质管部门提出品质异常报告，制品部配合异常问题处理。要求及时、妥善并以纠正和改善措施落实为准。客户投诉必须依据品管客户投诉单的内容进行责任归属判定并协助相应责任造成的改善及纠正。3成本绩效KPI及表单4交期绩效KPI及表单5时效绩效KPI及表单65S现场考评及表单
f7公司整体效益绩效
5薪金核算体系5薪金核算体系1年终效益工资体系2考核工资组成及资额来源：3（基本工资岗位工资）体系根据各岗位级别而定，具体参照《公司职阶表》
年终效益工资提取比例测算方法1、2005年全公司整体年度效益A＝S总－T0＋（N0＋P0＋W0＋V0），设A0为公司年度效益其准值，若：（1）、A＞A0，则按照超出的额度，分别提取相应比例的BA×（）作为部门年终效益工资；（2）、r