局限于院校毕业的大中专毕业生，还应包括管理岗位的人才和生产一线的技术工人，树立“技术工人也是人才”的观念。真正的人才，哪怕是一个普通工人也要尊重。
3要树立“人才也需要经营”的观念。提出的“大经营”格局和以经营为龙头的思路，为企业的发展指出了方向也取得了较好的效果。但这里所说的经营不仅仅是投标经营，还应包括人才经营。投标经营是解决米的来源问题，而人才经营是解决如何做好饭的问题。人、才、物是企业生存和发展的必要因素，最关键的是“人”的因素。一流人才经营一流的企业，二流人才只能经营出二流的企业。应该从人才的吸引、培养、储备、开发等方面全方位地经营人才，为企业的发展提供强有力的智力支持。
4要树立“留住人才更要吸引人才”的观念。长期以来，我们都在说留住人才，这是被动地保持企业现存资源不再流失的思路，是头痛医头、脚痛医脚的方法。更重要的在于吸引人才，通过职业生涯设计、分配机制改革和先进的企业文化氛围来吸引人才。有的员工为什么要走？就是听到同学介绍某某企业好，这就是吸引力。我们要采取综合措施增强企业吸引人才的磁性，变“要我留下”为“我要留下”，变被动留人为主动吸引，在人力资源开发上做到标本兼治。
5要有“人才流失也是亏损”的观念。企业是以追求经济效益最大化为根本目的的，其利润中心在各项目部，项目的亏损有降造、原材料涨价、资金不到位等诸多因素，但在很大程度上是由于人才问题造成的。人才的流失最直接的问题是导致施工方案的不优化、施工组织的不严密、施工成本的不经济、个别的甚至还有返工问题。因为人才不够或水平不高所造成的直接经济损失应该不在少数，而更重要的是人才流失给企业长远发展所带来的隐性亏损将不可估量。
三、建立科学合理的人才机制
通过上述分析，我们要解决人才流失和吸引问题，不仅仅是一个观念转变的问题，还必须建立一整套的机制。观念转变是前提，机制建立是关键。
1以优秀的企业文化凝聚人心是前提。企业文化并非一朝一夕就能塑造的，积极向上、催人奋进的企业文化会得到大家的普遍认同，企业的价值导向、评价体系、人才选拔机制等方面是否客观、公正，是能否吸引人才流入、激励人才干事创业热情的重要因素。要让优秀的企业文化根植于广大员工的心中，做到内化于心、外化于行，在具有积极健康文化氛围的企业里工作的人必将发挥满腔的热情和优异的创造力。
2建立人才培养机制是基础。要保持竞争优势，就必须把教育培训提高r