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如何提升企业对人才的吸引力
作者：杜春容来源：《现代企业》2019年第08期
企业的“企”字，上面一个“人”，下面一个“止”，它告诉我们，先有“人”才有“企”，这就意味着企业扎根在人，活力在人，生存和发展也要靠人，“人”去“止”。在构成企业的诸多要素中，“人”是最具活力、最富创造力的要素，企业把人用好了则会如虎添翼，反之则死气沉沉。所以，企业要健康持续发展，必须牢牢抓住“人”这个核心要素。毋庸置疑，人才是企业的核心竞争力。当今世界，谁拥有了人才，谁就会掌握主动、做强做优做大。但人才流动已经呈现出常态化趋势，企业如何解决人才流失问题？如何完善机制实现吸引人才的目标？这都是企业管理者必须认真研究并加以解决的关键问题。
一、人才流失原因分析
人才流失的现象，在各类型企业都不同程度的存在，但在流动施工性质的建筑企业显得更加突出。究其原因，应是多方面的。
1从外部因素分析。人才流动机制的建立与完善、企业特别是民营企业用人机制的灵活性为人才流动提供了条件，国家社会保障机制的健全也消除了退休后领取养老金的顾虑，不再会为失去“铁饭碗”而担忧。
2从行业性质分析。铁路基建行业的激烈竞争、不同企业管理水平的高低差异，导致了企业对员工的薪酬水平的差异，加之劳动合同关系的灵活性也为人才流动提供了必要条件，从而激发了部分人才流向高薪企业的热情，正所谓“水往低处流、人往高处走”，这是人才流失的重要原因。
3从内部环境来分析。企业文化的差异、个人对事业发展的预期、流动施工环境所带来的工作与生活的不安定等诸多因素，也是造成人才流失的直接原因。
二、树立全新人才观念
1要树立“人力资源是企业第一资源”的观念。企业发展离不开人、财、物、机、公共关系等诸多资源，从哲学意义上讲，财、物、机都是相对静止的被动的生产资料，而“人”却是决定它们效益发挥水平的能动因素。人的能动性发挥水平直接决定生产资料组合效果。比如同样的项目，让不同水平的人来管理，其结果有可能差之千里。同样的工作，让不同的人做将不产生截然不同的经济效果和社会效果。
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2要树立“全面人才观”的观念。有的企业单纯地将人才理解为学历或职称达到较高层次的技术干部，把企业经营的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种观点是片面的。笔者认为应该以“能否为企业创造有效价值”作为衡量一个人是否是人才的惟一标准。人才不能仅仅r