到人力资源开发的战略高度，制定符合企业发展战略的全员教育培训计划，充分利用公司教育基金和培训资源的作用，不断提高各级管理人员、技术人员和一线技术工人的知识水平，改善其能力结构。在制
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定培训计划时要注意做到：一是要有针对性和预见性，培训目标必须因人而异，达到学有所用的目的，同时要注重人才的储备，不能“人到用时方恨少”。二是要有灵活性，在培训方式上既集中脱产培训，也可利用业余时间自学或借助现代教学媒介如网络、电视等进行，方式灵活多样。三是严格考核，不能为拿证而学，要将学习与工作岗位结合起来，不组织培训是企业的问题、而经培训达不到工作要求则是个人问题。四是要与利益挂钩，培训工作应与员工的考核、薪酬结合起来，以增强职工培训的内在动力。五是要坚持理论培训与现场操作结合，解决理论与实践的脱节问题，转变基层单位“只管使用、不管培养”的观念。
3建立健全人才选拔和评价机制是关键。一是建立健全人才选拔机制，实行真正意义上的优胜劣汰，以“德才兼备、以德为先”作为原则，按“德、能、勤、绩、廉”几个方面设置选拔的指标体系，引入社会第三方评价机构进行全方位考核，真正把那些“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部选拔出来。二是建立科学的考察评价体系，对企业经营者、中层管理人员、普通员工、技术人员分别制定科学的考评体系，改变过去那种领导评价、问卷测评的方式，引进国内外先进的人力资源测评系统，通过科学的测评体系设计和量化的考评指标进行考核，考核结果作为职务任免、薪酬增减的重要依据。
4建立完善的激励机制是保证。人才也是人，也有物质需要和精神需求，要针对不同层次的人采取不同的激励手段。根据马斯洛的需要层次论，物质只是人们较低层次的需要，而员工被企业重视和认可在很大程度上起到物质所达不到的激励作用。企业出台针对某些群众出台激励措施，在一定程度上可以提高了其积极性。但不能顾此失彼，在分配机制上既要考虑技术干部也要考虑完善经营者、项目管理者、各级管理人员以及普通员工，打破“大锅饭”现象，实行“收入与业绩挂钩浮动”的分配机制。
5还应做到人尽其才、才尽其用。用人之长，天下无不用之人用人之短，天下无可用之人。一是要根据人才的性格特点、专业特长、品格潜质等因素，结合企业发展对人才的需求，进行合理的规划和使用，为每一名人才搭建好发挥作用的平台，从而形成团队战斗r