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结果和下一年度绩效计划,自己同时保留一份。
人力资源部门应该:
审阅员工绩效评估结果;发现问题及查找原因,帮助协调解决,特别是当发生员工不同意评估结果的问题时;
将绩效结果与其它人力资源工作挂钩;
向公司管理层提出组织改进建议。
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第七步:新年度工作开始一个季度半年以后,由人力资源部向所有管理人员和员工发出关于季度半年绩效考核的通知
人力资源部门应该:
通知进行季度半年绩效考核包括考核时间、要求等。第八步:主管员工准备进行季度半年绩效考核
主管应该:回顾并给予员工关于绩效记录的信息;员工应该:对照绩效计划和考核表格中的业绩目标以及发展计划,来评估自身的绩效表现。
从其它方面征询有关员工绩效方面的信息。第九步:主管与员工单独进行季度半年绩效面谈
主管应该:倾听员工的意见;针对员工的绩效表现和预期目标提供积极的反馈意见;帮助员工明确其所出现的绩效偏差,并协助其制定矫正偏差的行动计划;
员工应该:与主管进行讨论,明确自己所出现的偏差;
制定相应的行动计划。
与员工一起制定绩效跟踪行动计划。第十步:主管向员工提供持续的绩效反馈与辅导
主管应该:员工应该:主动向主管寻求反馈意见;开诚布公地接受反馈意见;与主管就个人的绩效问题和今后的行动计划达成共识;
营造积极、辅助型的工作氛围,与员工进行富有建设性的沟通,就绩效问题达成共识;及时确认员工所取得的成绩;帮助员工明确其所需改进之处;及时记录员工绩效和相关意见。
与员工探讨今后行动计划,提供必要帮助;如果需要额外支持,及时向主管进行反馈。
第十一步:绩效激励措施的落实
人力资源部门应该:根据最终确定的考核结果,计算员工薪酬发放金额,经公司批准后执行;根据考核制度规定和员工考核结果,汇总提出员工薪酬调整方案、职位调整方案、辞退建议等,经公司批准后执行。
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第二部分
绩效计划和考核目标的制定
一、公司目标和部门目标的制定和分解
(一)公司目标的确定和沟通公司根据市场和行业变化、自身经营状况以及公司发展战略,制定年度业绩目标。这些目标是XXXX所有部门及员工努力的方向,也是各部门、个人目标的制定前提和依据。在各部门和个人设定目标之前,公司应向所有员工传达公司的年度经营目标、工作重点、发展策略和公司所r
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