糕、心情不愉快。据盖洛普的统计，70左右的优秀员工流失都起因于他们的直接上级，显然，人并非是完全根据经济收入来进行去留决策的纯粹理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。如果说良好的薪酬福利在吸引员工方面有着很大的竞争优势，那么，在留住和激励人才方面，钱的作用就大打折扣了③。员工首先是为自己而不是为企业工作，激励之所以有效，原因在于：第一，当员工处在事关
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f切身利益的事情面前，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使其把面临的压力变为动力；第二，工作对于多数的员工来说首先可能是谋生的手段，但是工作内在的含义绝不仅仅止于为了谋生，还会有精神层面的更高级的需要④。现代的员工，自我意识强、成就欲望强、学习需求强，使用的激励方法，应从以上几方面着手，让他们得到工作的体验。首先是认可和赞赏，一个组织各个层次上的员工都需要感到自己所做的工作是被组织者看重的，被视为有价值的，能获得工作的成就感，而使员工有这种感觉并不仅仅是与绩效挂钩的个人加薪或奖励等，能够达到类似效果，成本更低并可经常给予的则是上级提供的及时、具体、真诚的认可和赞赏。其次是个人发展机会，包括学习机会、得到指导和培训的机会、职位发展机会几参与决策的机会。再次是工作环境，公司在社会上的公众形象及声誉是留住员工的一个重要砝码，在一家有着良好社会声誉的公司中工作所产生的自豪感和荣誉感，对员工也是一项重要的报酬。第四，培养一种对员工有吸引力的组织文化。组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是理念形态文化、制度行为形态文化和符号形态文化的复合体。好的组织文化，具有导向、规范、凝聚、激励的作用。伦敦商学院教授杰伊康戈尔有一段非常形象地比喻“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人察觉的，但是它的化学成分以及能够支持生命的元素确深深地影响着鱼缸里的生物”⑤。对于企业来说，人不是被留下来的，因为留也留不住，企业只能创造环境，培养好的组织文化，希望员工们留下来。第五，合理的使用人员。每个人都有适合自己能力和特长的工作岗位。没有不能用的人，只有用不好的人。这就要求我们人力资源管理人员能有效并合理地使用员工，不能再像以前一样，不考虑员工的特长和意愿，结果只会造成各种各样的抱怨。一个工作r