有更好待遇的同类企业；是否在外的发展会更有利于自身等等。如果离开的是某咨询项目最有实力的咨询师，对于其他员工来说，更会大大降低他们的自信心，从而更大地影响到员工的士气。再次，造成企业无形资产的转移。每一个掌握了企业各种技术的员工，对于企业来说都是一种无形资产，这种无形资产不仅是竞争的武器，更是企业长久收益的来源。三、控制人才流失的对策造成人才流失的原因是各种各样的，对此，笔者认为，要做到控制人才流失需从以下入手：第一，要从前期的招聘入手，从源头控制。应根据咨询行业的特点，制定适合本企业的招聘流程。在咨询行业中注重的是相关的工作
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f经验以及个人能力，这里说的能力是指“无形的能力”，即应聘者的沟通能力、敬业能力、学习能力等，这些能力对于咨询行业的员工尤为重要。在设置相关测试时，不需要过于复杂，只需要抓住本行业的特点，围绕主要考核的问题即可。当然，在最后确定人选时，最重要的是要关注空缺岗位负责人的意见和建议，这对此次招聘能否达到目的起到关键性作用。第二，建立应对企业发展的“人才库”。所谓建立企业的“人才库”，是指建立一套未雨绸缪的网罗人才的系统和人才储备，而不是直接从市场上搜寻人才，闲置在企业中以备不时之需。人才是一个不断变化的“变量”，随着时间的推移、环境的变迁，一个人的能力也会不断变化。原来没有的能力，可以产生；原来曾经有的能力，会被慢慢消磨掉。把人才放在企业中，不给其施展才华的机会只会有两个后果：一是逼迫人才离开企业，去寻求能够让自己一展才能的地方；另一个是在无所事事中，把人才消磨成一个平庸的，甚至是抑郁的平常人②。对于咨询行业来说，合同量的多少是有一定的季度性的，需要我们咨询的企业来自各行各业，各个行业的销售旺季都不同，企业往往会选择在相对淡季的时候完成某项认证项目，此时便是我们的“旺季”，不同的季节需要不同专长类型的咨询师。这种特点决定了某些技术较好的咨询师，不会专职于某个咨询单位，而是以兼职的形式接受并完成任务，此时，人才库对咨询单位来说就尤为重要了。第三，加强员工激励。盖洛普公司在一项历时25年，涉及8万经理人和100万名员工研究中，得出一项结论：员工来到一家公司，离开一位上司，也就是说，吸引员工到一家企业里来的是公司的本身，包括其薪酬、品牌形象等，而当员工下决心离开一家企业的时候，则主要因为在自己的直接上级手下工作让人感觉很糟r