者所了解的行业情况，提出了控制人才流失的五个要点。一、引言在二十一世纪，咨询行业呈现出快、专、多、高、大五大的发展趋势。所谓快，就是快速复制，包括产品复制、人才复制及企业复制；专即专业细分，包括业务、产品、流程的细分；多即多方合作，通过合伙人的方式来整合资源；高即挑战高难度，企业的需求水涨船高，对管理技术与管理智慧提出了更高要求，我国企业的不规范性与随意性对咨询机构同样也带来了高难度；最后的大即为规模不断扩大，采纳、南晟德等企业的发展证明了这一点。而咨询行业这些的特点，导致控制人才流失成为人力资源管理中尤为突出的问题。在咨询领域，最重要的是“人”。人的能力大小决定着工作效率的高低，人的思想力决定着是否能坚持完成一项艰难而具挑战的咨询任务。许多朋友的工作单位是咨询公司，虽然笔者任职于生产型企业，但在平时的交谈中，对此行业产生了浓厚的兴趣并对其有了一定程度的了解。这类公司主要经营咨询体系、认证类项目，往往依托质量技
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f术监督局及各种事业单位开展各项业务。同时也发现，该行业的人才流失率非常高，有经验、能力强的咨询人员，往往能留住的只占优秀人才中的一小部分，更多的人选择了兼职或跳槽的形式来继续自己的职业生涯。斯通认为，流失是指员工离开一个组织并需要重新填补的过程，员工流失会导致生产的中断、质量控制问题、沟通差强人意、团队与士气发展的无能等不良后果①。虽然对于一个组织来说，流动率太高肯定不是一件好事，但是，如果流动率太低或根本没有任何员工流动，那也不意味着是一件好事。从笔者的了解看来，此类公司现在的人才流动率过高，已影响到了企业的正常运转。二、咨询企业人才流失的不良后果企业优秀人才的流失，造成的不良后果是显而易见的。首先，造成了巨大的成本损失，企业为培养一名优秀员工的投入将付诸东流。在咨询行业，每招进一名员工，首要的工作是进行培训，要求其对公司业务范围内的各项咨询项目有一定程度的了解，这里的“了解”不等同于略知皮毛，而是对每个项目的具体要求、技术都要有全面地认识，并经过短时间的学习后，能自主完成独立的咨询项目，在工作中不断完善，形成一套自己的咨询模式。通过一段时间的学习后，如员工不能继续留在企业任职，将会使企业付出非常高的成本代价。其次，人才的流失会极大影响士气，仍然留在企业的其他员工，可能会有各种各样的猜测：是否企业中存在某些问题；是否r