工作业绩的要求和目标，这是员工行为的导向。考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确企业在鼓励什么，在反对什么，给予员工正确的指导。
2绩效考核的内容要有侧重点
考核内容不可能涵盖该职位上的所有工作内容，为了提高考核的效率，降低考核的成本，并且让员工清楚工作的关键点，考核的内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核，不必要面面俱到。此外，对于难以考核的内容要谨慎处理，认真分析其可操作性和在岗位整体工作中的作用。
3不考核与绩效无关的内容
绩效考核是对员工工作的考核，对不影响工作的其他任何事情都不要进行考核。如员工的生活习惯、行为举止、个人嗜好等内容都不宜作为考核内容予以出现，若这些内容影响到工作，其结果自然会影响到相关工作的考核成绩。
（二）实施绩效考核前要注意的有关问题
1员工对绩效考核的抵触情绪
在大部分主管来看，最大的担心可能就是员工不喜欢考核。但这种担心并不能成立只要考核是基于一种事实而不是一种意见，并且在员工提出建设性意见时，主管愿意接纳倾听，便能够形成良性的工作氛围，并且多数员工还是希望了解自己所处的位置的。
2对员工多久考核一次
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每年进行两次常规的考核是比较合理的。如果考核的次数过多，主管可能会受日常事务性工作的影响，使考核流于形式。如果考核拖得时间过长，主管可能会忘记许多决定考核的关键因素。
3绩效考核与工作考核、表彰、优点评价的关系
这是一个敏感的问题，这个问题依赖企业的制度规定。工作考核是对某项特定工作进行的考核。工作表彰是基于某项工作的结果做出的嘉奖，它与最终完成工作的人无直接关系。优点评价在市场经济条件下已经过时。
四、企业提高绩效考核的对策
（一）绩效考核的程序
绩效考核是一个有多方法和技术组成的系统，因此对考核的实施过程就有较高的要求。方法程序化是绩效考核程序的基本要求。人力资源主管运用方法程序化对员工进行考核时，一般可按照制定计划、技术准备、搜集情报、进行考核和反馈控制这一程序进行。
（二）具体对策
1使任务结构化，优化管理，保证绩效目标得以实现
任务结构化，有利于形成考核的目标体系，形成控制体系，非结构化任务一般运用管理的方式进行考核，两种目标互补，共同促进，以保证每个控制点得以实现，使整个目标体系得以协调。
2进行有效的沟通，形成统一的管理目标
绩效管理通过沟通达成共识，员工要“知其然并知其所以然r