案例一、S公司的管理困境：
S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作
创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司
盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公
司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开
发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名
度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，
员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司
有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内
部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流
失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气
大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说
法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也
比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流
动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常
棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困
境
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢
1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准，结果至上。应改善绩效考核制度，应设
计以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评
f估。3、建立积极向上的企业文化。因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职
报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进晋升机制。
案例二、小C的不满
小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百r