所以就有了“岗位标杆”。它告诉了我们，人的能力是可分层级的，每个能力层级的行为表现是不一样的，其结果当然也就不一样。所以这需要我们管理者能运用类似的工具，给予合理的薪酬分配。“管人”的第二个层级：用培训与授权，帮助员工成长，及时表扬与激励。当我们了解了员工，并把他放到合适的位置，分配了合理的薪酬，自然会去想我该如何用好人，并把人留下来呢。我认为这就是管人的第二个层级了。培训不仅是企业生存和发展的需要，也是员工职业发展的需要。培训在提高员工的知识水平和工作能力的同时，工作的积极性和能动性也得到了极大的调动，从而达到员工自我实现的目标。所以我们说培训，不是简单的提供培训课程，而是要结合员工的职业发展需求与企业发展要求做针对性地培训。同时管理者还要有“师傅带教”的精神，对员工进行培养。不仅有知识、技能与经验的传授，还有包容、帮助与指导的意愿。授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所
f以，不要每一项决策都由管理者做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理者要担当的角色是支持者和教练。更多的让员工去实践，给予充分的尊重与信任，放手让他去做，而这个放手，是要有目标、有方法、有的放矢，在做的过程中给予提醒与指导。我们都感觉到，不知道员工是怎么想的，怎么才能真正地激发他。我想可以通过沟通来获得，沟通想法、沟通困难、沟通激励。沟通激励的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现工作目标的同时实现自身的需要，增加其满意度与成就感，从而使他们的积极性和创造性被激发，并能继续保持和发扬下去。其实表扬与赞美，比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需要。我相信每个人都是希望能将自己的工作做好，能被认可、被表扬，但什么是好、什么是不好呢，这需要沟通激励，好的地方要及时表扬，不好的地方要及时改进并给予鼓励。让员工能感受到自己被重视、尊重与信任；能清楚自己的进步与成长；能带着一颗当责的心做事、待人。“管人”的第三个层级：给予员工关怀，让他参与进来，提升忠诚度。员工关怀，我认为需要有针对性，也就是要分析员工的需求，采取有针对性的关怀方法。比如：日常的观察，工作情绪是否有变化，有哪些可能的因素；定期的会议，了解工作中的困难与委屈，帮助解决与澄清；及时的表扬等。当然可r