对事实的歪曲。在实践中，战略的制定永远不能像某些作家所描述的那样是一个理性的、线性的过程，或是一些管理者试图做到的。
8困难的是，战略往往建立在有疑问的假设上，未来将类似于过去。几年前，海勒（1972）在远景规划的崇拜已经一去，什么错误，他写道，“是合理的预期转化成愚蠢的号码和有效总是大宽松的假设铰链。
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正如明茨伯格（1987）指出的那样，战略制定不一定是决定性的、理性的
和连续的过程。他认为，而不是自觉地、系统地发展战略调整发生在他所谓的briefqua
tum环。明茨伯格认为，一种战略可以是深思熟虑的，可以实现高级管理人员的意图，例如攻击和征服新的市场。但情况并非总是如此。在理论上，他说，战略是一个系统的过程：首先我们认为。然后我们的行为，我们制定的，我们实施。但我们也为了思考而行动。在实践中，“实现策略可以根据不断变化的情况和战略规划的出现往往是一个模式的组织者，学习如果你喜欢的人管理的过程中，战略和愿景的出现以及被刻意构思。这种突现战略的概念传达了实践组织如何发展其业务和人力资源战略的精髓。
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明茨伯格是在战略规划的弱点更严厉1994对他在he
ord生意回顾”的兴
衰国家规划他认为，系统规划的失败是制度的失败，要比或几乎也是人类。他接
f着说：远从提供策略、规划不可能没有事先存在的进行。真正的战略家们的手是肮脏的挖掘想法，真正的战略是建立在掘金的发现。有时策略必须离开广阔的视野，不正是为了适应环境的变化表达。
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他强调，战略管理是一个学习过程，因为企业的管理者发现在他们的实践
中什么是有效的。泰森的战略现实的观点（1997）指出，实际上，策略：1has一直迫切和灵活的它总是要，它永远存在于目前的时间；2不仅实现了而且还正式声明的行动和反应；3是描述面向未来的行动，总是朝向变化；4条件是由管理过程本身。
战略人力资源的定义12战略人力资源管理过程如下定义必须采取这些特点的战略考虑。
13战略人力资源管理是一种通过人力资源战略和综合人力资源政策和实践来确定组织目标如何通过人实现的方法。
14战略人力资源管理可以被看作是由某些概念支撑的思维方式，而不是一套技术。它的战略回顾，组织环境的分析和现有人力资源的做法导致对整体或特定的人力资源战略发展的战略计划的选择提供了依据。战略人力资源管理涉及战略选择（总是存在）和战略优先事项的制定。
15但是战略人力资源管理不仅仅是战略规划。它还关注战略的实施和人力资r