收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（收集信息）；2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。（了解现状）；3、在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（进行预测）4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。（协调平衡）5、人员规划的评价与修正。（评价修正）7、测评标准体系构建的步骤（新增，简答、案例分析）：（一）明确测评的客体与目的；
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（二）确定测评的项目与参考因素：1、工作目标因素分析法；2、工作内容因素分析法；3、工作行为特征分析法；（三）确定素质测评标准体系的结构；（四）筛选与表述测评指标；（五）确定测评指标权重（德尔菲法、主观经验法、层次分析法）；（六）规定测评指标的计量方法；（七）试测或完善素质测评标准体第二章招聘与配置1、面试的基本程序答：（一）面试的准备阶段1、制定面试指南（1）面试团队的组建（2）面试准备3）面试提问分工和顺序（4）面试提问技巧5）面试评分办法2、准备面试问题（1）确定岗位才能的构成和比重（2）提出面试问题3、评估方式确定（1）确定面试问题的评估方式和标准。（2）确定面试评分表4、培训面试教官（二）面试的实施阶段1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段（三）面试的总结阶段1、综合面试结果（1）综合评价（2）面试结论2、面试结果的反馈（1）了解双方更具体的要求（2）关于合同的签订（3）对未被录用者的信息反馈3、面试结果的存档（四）面试的评价阶段2、无领导小组讨论的实施流程及题目设计流程答：一、前期准备（一）编制讨论题目（二）设计评分表1应从岗位分析中提取特定的评价指标。2评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。
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3确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。（三）编制计时表计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间，无领导小组讨论如果被测评者人员为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内。（四）对教官的培训深入了解无领导小组讨论的方式、评分方法等，必要时还要进行模拟r