摘要
自20世纪70年代开始，战略性薪酬设计就已经开始被企业界所重视。同时，各报酬要素间的相互关系也开始为薪酬专家们所关注。时至20世纪90年代，随着全球经济与跨国公司的迅速发展，企业的人才竞争日益激烈，如何为员工的绩效付酬，如何控制人工成本并尽可能地提高人员产出，如何有效的激励和保留核心员工等，成为企业必须要面对的新挑战。
为了解决传统付酬模式“激励不到，激励不足”的弊端，美国薪酬协会（WAW）系统地总结了有关总报酬思想的应用和发展，提出了全新的总报酬模型。总报酬理论开始在理论界迅速得到传播，企业也开始了一些大胆的尝试，在较短时间内产生了非常巨大的影响。
薪酬管理的最高境界无薪激励
关键词：总报酬薪酬管理理论实践
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f薪酬理论的新发展总报酬模型
一、总报酬模型的产生
作为全球最具影响力的致力于薪酬理论研究和实践应用的非营利组织，美国薪酬协会（WAW）在总报酬理论探讨和实践应用中一直扮演着推动者的角色。21世纪伊始，WAW在总结多位薪酬领域专家研讨成果的基础上，提供了一个总报酬模型（见图1），在关注薪酬和福利的同时，将工作体验（workexperie
ce）作为模型框架的重要组成部分。在这一模型中，薪酬和福利是用于吸纳、保留和激励员工的基础，而置身于组织所获得的工作体验则发挥着重要的杠杆作用。
福利（be
efits）
总报酬Totalrewards薪酬（compe
satio
）
赞誉和赏识工作与生活的平衡组织文化职业生涯发展工作环境
工作经验（workexperie
ce）
图1总报酬模型的构成要素
资料来源：worldatwork2000
美国薪酬协会（ACA）成立于1955年，2000年更名为Worldawork（WAW），是一个全球领先的致力于推动薪酬福利以及总体系理论发展研究和教育培训的非营利性专业组织。
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f模型中的工作体验包括赞赏和赏识、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展，以及工作环境等五大要素。
赞誉和赏识：要让员工在工作中得到肯定、认可和赏识，充满成就感；
工作与生活的平衡：要考虑员工工作和生活的平衡，例如，提供员工家庭成员计划、财务或健康咨询计划、便利服务以及其他可提高员工生活质量的一切因素；
组织文化：倡导多元化和不断创新的企业文化，领导和管理层要与员工充分沟通；
职业生涯发展：为员工提供个性化的发展机会，例如，学习和受教育的机会、在职培训的机会、事业提升的机会等；
工作环境：提供富于激励的工作环境和办公环境，以及通过工作本身来吸纳、保留并激励员工，让员工始终有r