通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，如需要，共同制定绩效改进计划；年度考核，考核成绩在90分以下者，面谈双方必须共同填写《绩效改进能力发展计划表》；第四季度考核可与年度绩效面谈合并。
第九章考核申诉
第一条：申诉渠道：为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，可以向决策委员会（通过决策委员会秘书处综合秘书）提出申诉；
第二条：处理流程：决策委员会将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定；
第十章结果管理
第一条：归档
绩效考核资料由人力资源部（人事行政部）统一管理，人力资源部（人事行政部）为每位员工每个部门建立考核档案，考核档案人力资源部（人事行政部）相关人员及员工部门直线上级可查阅，其他人未经批准不得查阅，任何人不得将考评结果告诉无关人员；
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第二条：季度考核结果运用一、季度考核成绩对应本季度三个月的考核工资，在第三个月工资中一并体现，第一、二月不作扣减。如季度中间离职者按上季度考核成绩在离职结算时一并扣除应扣总额；
二、员工考核总成绩达到90分即可以得到全额绩效工资，不足部分将按比例扣减；超出部分不增加评核工资，但管理集团和各个大区每季度从评核总分超过90分人员中选出一名工作表现最优秀的员工，当季度给予100元奖励；
三、核算公式：该季度第三月绩效工资该月绩效工资基数－（绩效工资基数－员工月实得绩
效工资）×3绩效工资基数：5级（含）以上人员、营销人员：绩效工资基数总薪酬40其余人员：绩效工资基数总薪酬30；季度考核系数：5级及以上：考核系数（部门得分50个人得分50）0。95级以下：考核系数（部门得分20个人得分80）0。9员工月实得绩效工资＝绩效工资基数×当季考核系数
第三条：年终考核结果运用：
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