执行性和可考核性。工作分析本质是关于要求的文件，对员工只有说明没有要求，意味着不能落实到位。所以，要针对各项工作内容，详细地列出工作的要求、标准。2、修订时注意什么问题1）修订上岗人员的条件，需要按照岗位自身要求、结合行业共性、企业要求、目前任职人员情况设定岗位所需任职资格条件；2）修订工作内容，应对工作内容进行甄别、选择、增添、细化；3）对各项工作职责内容列出对应的、可考量的标准。二、表一的修订1、如何修订岗位名称1）对岗位名称的修订应该注意岗位名称的规范化、对应性；2）岗位名称应尽量简洁、易理解，不要做人为性地复杂设定。3）岗位名称还应与外部市场接轨，市场部就是负责市场推广、策划的，不是负责销售的。公关部就是复杂公关关系处理、危机处理、对外联络的；还有对部门负责人，南方一般称谓是经理，北方称谓是部长，者都是有统一的、标准化的称谓，要在修订时统一进行考虑。2、如何修订“上岗人员的条件”1）工作分析有一个非常重要的特征，就是对人的优点做出匹配。每个人都有自己适合的岗位，自己适合的位置，有些人天生就是做业务的。通过工作分析，对岗位的认知资格做分析，就是要把每个人的基因用到位，把每个人的优势发挥出来。2）员工在填写工作分析表时，所反映的上岗人员条件往往是跟自身情况较贴切的，或者就是自己目前的情况，不一定代表企业的要求，且同一岗位不同任职人员的理解也不存在不一致。3）随着企业的发展，对“上岗人员的条件”会有更高或更客观的要求，这个要求不是凭空出来的，而是对现有同岗位的优秀人员情况进行提炼而得出来的七个基因。三、疑难解答
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f1、任职资格是否需要在现有基础上进行提升这个问题必须区别对待。有些岗位经过大量的事实验证，并不需要太高的任职资格要求，就不需要人为拔高。有
些岗位，尤其是管理岗位和技术岗位，随着企业的发展，确实存在提升标准的可行性。这时可以参照同行业的优秀人员标准去制订岗位的任职资格条件。2、现行人员任职资格普遍偏低如何处理
在进行岗位任职资格设定时，需要注意企业先行任职人员条件与企业未来岗位任职资格条件要求之间的差距。企业在发展初期，由于各方面原因，先行任职人员的硬件条件可能会偏低，但并不能以此为依据制定企业的岗位任职资格条件，应结合企业的发展要求、同行业的普遍标准、企业的薪酬策略来进行设定。四、表二的修订1、如何对表二的工作内容进行甄别、增加1）删除非该r