能和绩效。在这一背景下研究者拓展了绩效的内涵并在总结绩效考核不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。本文的目的是指出加强绩效管理理论研究的意义，并对当前有关绩效管理理论基础的认识与在实际中的运用进行回顾。
1国内外绩效管理理论的研究现状
绩效管理作为一种评估手段在起初实施过程中，由于不考虑组织背景、文化、目标战略等因素，加之由于缺乏有效的指导性，一下子产生了许多问题。为了解决理论与实践的之间的矛盾，世界上掀起了研究绩效管理理论的热潮，并形成了一套以定量评估理论为核心的绩效管理科学体系。
11国外绩效管理理论的研究现状
随着人们对人力资源管理理论和研究实践重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的管理理论。纵观绩效管理理论形成发展，大致可以分为两个阶段：第一个阶段是上世纪7090年代的绩效评估的反思重估阶段。斯潘伯格（Spa
ge
berg）1认为传统的绩效评估的反思是一个相对独立的系统，通常绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等，而这些背景因素对于成功有着非常重要的作用。
2帕蒙特（Pame
ter）指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。
传统的绩效评估存在着严重的不足：由于评估的主观性，；评估没有得到很好地执行。尼克尔斯（Nickols）3认为，绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认可；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰的表达出来；目标本身应该是灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，同时还是指导者，帮助他们获得成功。汤姆科恩（TomCoe
）和玛丽金肯斯（MaryJe
ki
s）在总结许多管理实践案例后，指出应废止绩效评估。范德瑞（Fa
dray）4指出应当用绩效管理系统代替每年的绩效评估。第二个阶段是绩效管理理论体系的丰富发展阶段，该阶段始于绩效评估的反思。英国学者罗杰斯（Rogers）和布瑞德鲁普（Bredrup）5把绩效管理可做是管理组织角度来考虑目标制定，绩效改进和考查计划。他们认为绩效管理通过决定组织
1
f战略以及通过组织角度，技术事业系统和程序等来加以实施。斯科尼尔（Sch
eier）与贝蒂（Beatty）6认为绩效管理系统应该是一个循环r