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项目操作能力。
5项目团队。包括猎头公司项目团队成员的背景、数量以及项目运作方式,比如猎头顾问是否有过同行业HR的经验、项目团队如何进行管理协调等。举例来说,有的猎头公司实行项目责任制,并实行周计划跟踪,可以较好地把控项目的进度;有的猎头公司成立了统筹协调各区域分公司工作的机构,便于分公司之间资源的共享。
6推荐人才的质量。针对本公司某职位推荐人才的质量如何,推荐成功率情况如何,这是体现猎头公司寻猎能力最有说服力的数据。
职业化、专业化程度。从猎头顾问的过程服务质量可以看出其职业化程度与专业性的高低,比如拜访客户时的形象和言谈举止、邮件的发送、电话用语、分析问题的思路等方面。
重在选对猎头顾问
优秀的项目经理或猎头顾问往往可以给企业提供更到位的服务,创造更高
f的价值,HR需懂得分辨与选择、重点扶持以及主动培养优秀的猎头顾问。评价猎头顾问是否优秀,一般需要从思维、能力、素养等多个方面去考察,企业有必要建立优秀猎头顾问的素质模型并制定具体的行为标准(见表1)。
表1
优秀猎头顾问的素质模型
素质项目具体行为标准
系统思维能站在行业发展的高度分析行业竞争态势
洞察能力保持敏感度,能深度了解企业与职位需求
沟通能力沟通目标明确,思路清晰,沟通风格明快简洁
客户意识有亲和力与耐心,能及时反馈
人际理解能把握HR的想法与候选人深层次的需求
f执行推动在出现突发事情或矛盾时有行动力和影响力
共赢理念坦诚开放,懂得分享,求同存异
职业素养注重细节,信守承诺
为了培养优秀的猎头顾问,HR可以通过以下方式进行引导或提供支持帮助:多与猎头顾问沟通交流行业与企业发展信息,增进顾问对本行业的理解,并从企业的角度考虑问题;引导猎头顾问从企业招聘决策链的角度分析人才需求,比如招聘流程中每个环节公司领导关注的重点因素与特殊要求;告知猎头顾问本企业的工作方式与沟通风格,建议顾问采取灵活而具有个性化的沟通方式。
让HR与顾问对接更加顺畅
f经常听到HR对猎头公司抱怨人才推荐速度较慢、人才质量不高等等。其实,若从自身找原因,我们不难发现之所以出现这样那样的问题,其实和HR给予猎头顾问的工作支持不够有很大的关系。作为第三方的外部角色,顾问对企业状况不了解,更多的只能是通过与其对接的HR去了解企业的状况,如果企业内部的HR不能给顾问提供完备的职位信息,猎头的工作也无法开展。如何在不同阶段采取合适的沟通策略,r
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