增强核心竞争力，为顾客提供更多优质的产品和良好的服务，最终提高企业经营业绩。学习与成长是其他三个维度的驱动因素。G公司的学习与成长主要从员工能力的增长、企业自身创新和学习能力的增长以及因学习与成长所带来的工作环境的吸引力四个方面进行衡量。2内部流程维度的计分卡（我们必须擅长什么？）内部流程维度着重考虑公司内部必须做什么才能实现顾客预期的测评指标。内部流程维度的测量指标应当来自对顾客满意度有最大影响的业务程序，一
f般涉及企业的改良创新过程、经营过程和售后服务过程。G公司业务流程中对顾客满意度影响最大的包括产品开发、生产制造、销售和售后服务。
3顾客维度的计分卡（顾客如何看待我们？）。顾客维度的指标一般有以下5类公司形象、市场份额、顾客满意度、顾客维持和顾客获取。
4财务维度的计分卡（我们怎样满足股东）。财务指标是其他三个维度指标的出发点与归宿，显示了公司的战略及其执行是否有助于利润的增加，根据G公司特点，可以从生存、成功、繁荣三个角度对其财务指标进行分解。
二部门层平衡计分卡部门层平衡计分卡的制定方法与公司层平衡计分卡制定方法类似，以愿景与战略为核心，结合本部门职责，从财务、顾客、业务流程和学习与成长四个维度来确定本部门关键成功要素，制定出各关键成功要素的评价指标工艺技术部部门平衡计分卡见表4。同样方法可用来建立职位层的平衡计分卡。但职位层面上很难设立一个真正意义上的平衡计分卡，所以目前国内外企业很少设立职位层平衡计分卡。四、关键绩效指标与平衡计分卡的对比分析以上我们使用关键绩效指标法和平衡计分卡分别为G公司建立了两套不同的绩效评价指标体系，从中可以看出，这两种绩效管理下具在设计理念、设计方法以及指标特征上都存在差异
f1设计理念上的差异，关键绩效指标KPI法是通过设定关键绩效指标来激励、引导员工关注当期业务重点，提高自身绩效来实现公司的中、短期战略目标KPI强调对企业业绩起关键作用的指标，而不是和企业经营管理有关的所有指标，它实际上提供了一种管理的思路作为绩效管理，应该抓住关键绩效指标进行管理，通过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。
而平衡计分卡的不同之处则表现在“平衡”和“驱动关系”上一方面它强调财务指标和非财务指标的平衡、长期和短期的平衡、眼前利益和长远利益的平衡另一方面则强调四个维度之间的驱动关系，通过学习与创新来优化内部流程，使顾客满意，r