析的结果和当前的工作满意程度相比则产生了一个个人的判断即流动净收益状况。所谓流动的净收益是指个人将流出和不流出的收益相比如果流出的预期收益大于不流出的收益则可以认为流出的净收益为正同时有流出需求就会导致流动的产生。如果两者缺一则不会产生流出。2212Price模型March和Simo
模型为今后对员工流出的研究奠定了坚实的理论基础其突出贡献在于将劳动力市场行为和行为变量引入员工流出的研究中来不足之处是缺乏充分实证和经验的调查研究。之后美国学者Price建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的“Price模型”该模型是一个有关雇员流出的主要因素工资水平、融合性、基础交流、企业的集权化。前四种决定性因素与雇员流出呈现正相关性第五个因素即企业的集权化与雇员流出呈现负相关性。该模型指出工作满意程度反映员工对企业好感的程度选择机会显示员工在外部环境中角色转换的可行性。该模型的积极性贡献在于尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题缺陷是不能准确回答个人怎样认识和估计流出的影响因素和改变工作的机会。2213Mobley中介链模型
f随着时间的推移预期的流动愿望演绎成工作满意程度预期的流动难易演绎成预期的工作选择机会。满意度与选择机会成为员工主动离职研究的两个主要基础概念。因为主要概念已取得一致Mobley认为应该研究发生在员工工作满意度与实际流出的行为和认知的过程对工作满意度与最终主动离职的中介链进行了重新定义创建了Mobley模型。该模型指出1雇员对工作不满意会导致辞职的想法2之后会寻求对这种想法和行为的评价3进而衡量其他可能的选择方案4产生辞职意图5最终决定流出。该模型的主要理论假设是员工打算辞职的意向这一变量才会是立刻导致员工流出的因素而不仅仅对工作的满意度。该模型强调将流出的关系直接作为员工流出的先兆提出了质疑。该模型的最大价值是关于工作不满意与尝试离职和工作满意与选择细节的丰富心理过程。232影响员工主动离职的几个变量2321个体变量年龄国内外的研究资料表明年龄是影响员工流失的重要因素并与流失成负相关关系即年龄越低的员工的可能性越高。这是因为1年轻员工精力旺盛自身适应能力强较易进入新的工作岗位2家庭责任较少便于流动3年轻人想象力丰富就业初期对工作易于产生较高的预期进入企业后发现并非如此反差大导致不满4年轻员工收入本来就低。相对年轻员工年龄越大可供选择的工作机会越少而薪酬的r