我实现的需求比较强烈因此如果所处的环境不适合自身发展或者自己不满意当前工作时他们就会很容易流失。同时核心员工的市场价值极高他们受到外界的诱惑也多不稳定因素也多如果企业没有一套良好的核心员工管理机制没有给其应有的尊重和福利待遇流动的可能性就很大。221员工流失的理论模型2211March和Simo
模型最早且影响较大的关于员工主动离职研究的是March和Simo
他们对于员工主动离职的主要原因取得一致提出员工主动离职取决于个体对“离职的愿望与难易程度”的预期并建立了被称为“参与者决定”模型的“March和Simo
模型”。March和Simo
模型实际由上下两个部分组成上半部分是员工流出意向模型以流出意向是否产生为结果。下半部分是流出外在模型以流出或继续等待为结果。模型的基本含义是员工首先会对当前在本企业的状况有一个认知认知主要由四个方面因素决定对工作满意度、个人对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡。对工作满意程度包括对工资的满意度、对工作中合作者的满意度、对上司的满意度、对公司制度的满意度对工作条件的满意程度及其索所受到的7个方面。对生涯发展是指对本人的自身的职业设计、期望和企业提供的可能性的比较如本身对职业的抱负很大但是企业无法提供相对的发展空间就会产生不满足。这四个方面的状况决定了员工对目前状况的整体满意度并由此决定了是否产生流出的需要。当然流出意向的产生并不表明一定会产生流动因为流动的实现还是要取决于流动的现实可能性。另一方面流动的现实可能性取决于个人的个性特征以及外界可供选择的企业的状况。首先每个人的个性特征是很不一样的而个性特征决定了人对环境的反
f应。比如自主性强的员工相信自己能掌握命运倾向于寻求自主性、挑战性强的工作因此往往会主动寻求机会。而自主性强的员工往往在遇到失败时讲各种失败的理由归于外界因此即使机会出现也往往会前瞻后顾。而成就感强烈的员工往往以成就的实现为最终目标因此只要在一个企业中有不满情绪就会积极寻求其他的出路。而实用主义的员工更多依赖于上司对他的态度如果他认为上司对他很好则他不会离开企业如果他觉得上司对他不好他就容易产生流动的愿望。总之人的个性特点决定了每个不同的人即使在同样的外界情况下也会产生完全不同的反应。而外界可选择的企业的情况也可以用个人对工作的满意程度、对生涯发展的满意程度、对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡来进行进一步分析分r