个体行为，几乎所有的研究都认为组织公民行为是个体层次的变量，围绕个体态度等变量进行研究。也正是由于组织公民行为是个体层次的变量，组织绩效是群体层次的变量，测量中很难将组织公民行为对组织绩效的提升作用测量出来，也有学者对此提出了质疑（Podsakoff等，2000），认为需要仔细分辨组织公民行为到底是如何提升企业绩效的。如果说员工的组织公民行为影响到绩效，首先是对个人绩效的影响，因此组织公民行为对于组织绩效的提升是间接的，是通过整合个人绩效的改善而提升组织绩效的。对个人绩效的发展和测量国外已经比较成熟，通常是用与工作密切相关的任务绩效的改善来表征个人绩效的提升（Tsui，1997）。任务活动的完成主要依靠任务绩效来衡量。任务绩效是指与完成工作直接相关的绩效。研究组织公民行为和任务绩效的关系也得到了其他学者的呼吁（Podsakoff等，2000）。基于上述认识，我们提出假设：假设1：员工的助人行为对任务绩效有积极影响。假设2：员工的运动员精神对任务绩效有积极影响。假设3：员工的公民道德对任务绩效有积极影响。（二）印象管理对组织公民行为和任务绩效的调节作用印象管理是指人们影响他人对自己形象认知的过程（Rose
feld，Gaiacalo
e和Riorda
，1995）。按照Jo
es和Pittma
（1982）对印象管理的五个维度划分，分别是：奉承、自我推销、做秀、示弱和威慑。奉承指个体通过献媚或帮助目标观众，从而使得他们对自我的好感增加；自我推销指个体向目标观众展现自身的能力和成就，让目标观众认为他们是很有竞争力的；做秀是指个体自我牺牲或者做出超越自己工作范围的事情，让目标观众认为自我具有奉献精神；示弱是指个体散布消息让目标观众知道自己的弱点，从而让目标观众认为自己需要帮助；威慑指个体通过制造自己是个危险人物的印象，展现控制人际关系的力量。考虑到印象管理动机后，为什么组织公民行为和任务绩效的关系会发生变化？主要原因在于：如果员工带有印象管理，就不可能把全部注意力投入到工作中去，付出的努力就会打折。他们把更多的精力放在表面行为和影响他人对自我评价的行为上，提升业绩不再是从事组织公民行为的真正目的，这种情况会给组织带来不信任的气氛和组织公民行为的攀比现
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f象。因此当员工关心的是如何给他人留下好印象，就很有可能损害到绩效。同等情况下，表现出同样组织公民行为的员工，出于为组织做出贡献动机的员工就可能比出于印象管理动机的员工为组织和成员做出更r