源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。
2接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。3对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。4储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。
第七章领导者优化体系
系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程：
一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：1年度考核成绩为“不可接受”的；2连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的；3连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门高管层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于普管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门负责人进行
f分析。三、决定处理策略
领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。
1降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。2轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。3留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内36个月必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。4解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第八章附则
本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件：
1员工职业发展规划表2管理职务晋升推荐表3员工晋升申请表4员工晋升综合素质与能力考核表普管人员适用5员工晋升综合素质与能力考核表高管人员适用6．员工能力开发需求表7．续聘人员汇总表
f附件一
员工职业发展规划表
填表日期：年月日
姓名
年龄
部门
最高学历
毕业时间
年
1．
参加2．过的培训3．
4．
技能能力的类型
填表者：岗位名称
月毕业学校5．6．7．8．证书简要介绍此技能
目前具备的技能能力
部门1
2
职务
其他部门工作经历简介对此工作满意的地方
对此工作不满意的地方
3
4
你认为对自己最重要的三种需要是：□弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲□和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造
f请详细介绍一下自己r