量的改进和服务质量的提高。要促进中国社会经济的健康、高速发展，中国企业必须树立重视人力资源开发的理念，并且依据现代人力资源开发的理论来设计企业的培训开发体系，从而依靠人力资本的增值来提高中国企业的竞争力，塑造中国企业的竞争优势。4、人力资源开发专业人员所面临的挑战：论述或简答）、人力资源开发专业人员所面临的挑战：论述或简答）（论述或简答（（１）人力资源外包所带来的挑战：要求人力资源开发人员掌握人力资源外包的技术和方法、外部专业培训机构的情况、能够对内部培训需求进行系统分析的基础上，结合外部专业机构的特点，进行外部专业培训服务的招标和筛选、将其精力更多地集中于与企业核心能力和竞争优势有关的核心人才和特殊人才的培训。（２）经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战：要求人力资源开发人员能够掌握国际上最先进的培训理念、技术和方法、掌握跨文化培训的理论、技术和方法。（３）建立学习型组织对人力资源开发专业人员的挑战：要求人力资源开发人员掌握学习型组织建设的原理、技术和方法。（４）终身学习需要对人力资源开发专业人员的挑战：要求人力资源开发人员必须基于员工的职业生涯不同阶段的需要来分析其培训需求。（５）信息技术对人力资源开发人员的挑战：要求能够熟悉和掌握各种信息技术在培训开发中的应用，能够利用信息技术来展开现代化的培训，提高培训的效果。综上所述，现代企业的人力资源开发专业人员必须转变观念，积极吸收各种先进的管理理念，学习新的管理技能，促进自身综合素质的全面提高，从而有效地应对当前人力资源开发专业人员所面对的挑战。5、英国培训专家罗杰贝尔特提出的人力资源开发专业人员五角色理论：培训者角色、设计者角色、顾问角色、创新、英国培训专家罗杰贝尔特提出的人力资源开发专业人员五角色理论者角色、管理者角色。6、人力资源培训与开发的起源与发展主要经历了以下几个主要阶段：、人力资源培训与开发的起源与发展主要经历了以下几个主要阶段：（1）早期的学徒培训阶段（2）早期的职业教育阶段（3）工厂学校的出现（4）培训职业的创建与专业培训师的产生（5）人力资源开发的蓬勃发展阶段。7、人力资源开发职能部门的组织架构：、人力资源开发职能部门的组织架构：（1）客户模式：优点：能够很好地满足组织内某些职能部门的培训需求，能使得培训项目与经营部门的特定需要相一致；缺点：培训者在开始培训前必须要用很多时间来研究各r