争，完全没有达成的希望。因此，企业不仅要充分发现人才，重视人才，人尽其才，给员工提供一个施展技能的舞台，还要根据企业的战略方向和业务发展方向帮助员工进行多通道和多样化职业生涯规划。4“用工荒”之于绩效管理。如果员工觉得其工作成果没有得到公平的认可，那么就很可能产生一种消极怠工，甚至离职的念头。但很多企业却根本没有绩效管理体系，更别说，公平合理有效的管理体系了，经常只凭上级领导的主观印象来评价员工。但是要想留住员工，企业必须要建立一个公平有效的绩效管理体系，让员工的工作成绩得到公正的评价和奖励，杜绝“好人不好，坏人不坏“的现象发生。
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f5“用工荒”之于薪酬管理。同样如果企业不能提供员工一个公平，合理，具有竞争力工资待遇，即是招到人，也很难留住人。现在很多企业一方面叫着“用工荒“，员工流动率高，一方面又不遵守劳动法规定，想方设法克扣员工工资，不按规定缴纳保险，不按劳动法支付加班费，甚至不给加班费，更别说中长期激励计划，补充医疗等福利计划了。要想招到人，留住人，就必须建立一个公平性，激励性，竞争性，经济性和合法性的工资制度。企业的经营利润要从技术、质量和管理中来，而不是靠廉价劳动力，更不能靠克扣劳动者工资、社会保险等福利待遇来获得。企业要适应产业结构调整形势，加快技术创新和产品升级换代，这才是企业可持续发展的正确方向。6“用工荒”之于劳务关系。专家称劳动者权益得不到保障是“民工荒”根本原因。现在很多企业将农民工看作廉价劳动力，把技术工视作低等工种，甚至欺骗，剥削，愚弄员工。”用工荒”警示企业需要转变人才观，坚持“以人为本”，尊重人、关心人，树立“人才资源是第一资源”的理念。企业人力资源部门有必要研究新生代工人的特点，改善工作环境，加强人性关怀。
从国际经验来看，“用工荒”也是产业转型升级的前奏。今天中国发生的一切，乃至于用工荒在20世纪初的美国，60年代的日本都曾发生过，这是时代和社会进步所必须经历的，是中国从农业文明走向工业文明进程中不可避免的一步。总而言之，“用工荒”是难题也是机遇，它给企业的用工理念带来了警示和思考，给企业的用工制度提出了要求，将进一步推动我国完善健全劳动法关系。
参考文献：1《企业人力资源管理师基础知识》中国劳动社会保障出版社，第二版，2007
4
f2《企业人力资源管理师二级》中国劳动社会保障出版社第二版，20073李玉桐“用工荒折射企业缺r