留，另一方面踏实苦干从实际出发，做到“知行合一”，并在规划之外做好执行评估改进。下面我就来探讨一下“用工荒“对人力资源六大模块提出了什么要求，我们又应该如何来应对。1“用工荒”之于人力资源规划。“用工荒”的本质是人才需求与供给的不平衡而这恰恰是人力资源规划的一个最主要的内容但大部分企业的人力资源部门最终只是沦为“救火队员”，缺乏全局眼光，没有将四个环节、六大模块整合成为一个系统，往往只是着眼于招聘或者培训某个模块，独立寻找解决方案；另一方面，缺乏长远眼光，没有从长期发展的角度来考虑问题，仅仅为了解决当下的问题而采取某些短期措施。那企业如何能做好人员供求计划呢首先要深入了解企业发展策略，只有对企业发展策略了解透彻才有可能应对用工的重大变化比如一个贸易公司有了良好的销售业绩和客户基础计划在未来两年内买地建厂显然所用工种和人员都将有重大变化这就需要从现在开始制定人才配置计划招聘计划等等此外，企业人力资源必须了解行业的用工和业务特点有的企业主要针对国外市场那就必须得考虑国外每年78月份的假期会导致订单
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f淡季以及每年国内春节期间又正好是下单旺季因此HR必须在用工方面有相应的对策。同时人力资源部门必须与生产部门密切沟通，深入了解生产安排，这不仅要求信息传达快速，准确，各个环节应当职责明确，因此必须建立健全完善的制度。2“用工荒”之于招聘。“用工荒”最本质的一个体现就是企业招不到人。现在很多企业的人力资源部门局限于登报、网络、人才市场（劳务公司）这三条招聘渠道，缺乏创新。其实招聘工作还要在平时便打好基础，做好准备。比如：人力资源服务部分业务外包，例如人事外包，制造承包以缓解用工压力；直接与为数众多的职业学校接洽，进行人员培养和实习合作，签订长期的供应协议；借助政府的力量，企业可以联系一些劳务大省的市县政府劳动部门，达成劳务供需合作关系；奖励老员工介绍其亲戚朋友邻居入厂；返聘离职员工等。3“用工荒”之于培训与开发。企业招到人之后，接下来一个更重要的工作就是要留人，育人。而且从企业自身建设角度上讲，现在企业需要花力气培养人才，不能全指望现有的招聘人才。但现在大多数企业却完全忽略了这一项工作，他们觉得管他们吃住，发他们工资就可以了，职业规划，技能发展那是员工自己的事情。其实很多人离职的原因就是感觉职业没有发展前景，或者通往目标的路上有太多的人竞r