对“用工荒”背景下的人力资源管理的思考用工荒”
摘要摘要近两年来，“用工荒”问题已经成为困扰企业正常生产与经营的主要问题。如何突破“用工荒”这一制约企业生产经营和发展的瓶颈，已经成为备受党和政府关注的大事，本文针对“用工荒”背景下人力资源管理应当如何开展进行了探讨，旨在与同行交流，以求裨益。一、“用工荒”的现象及实质用工荒”邓振环先生发表在《人力资源》月刊上的“如何应对再现的‘用工荒’一文中总结出近几年的”“用工荒”可以分为三类人群和三个阶段。，三类人群分别是技术类、普工类、大学毕业生。三个阶段包括：第一阶段是本世纪初，主要为技术类工人的短缺；第二阶段是2003年至2010年，在技术类工种短缺没有改善的情况下，普工的短缺又从珠三角蔓延至沿海各大工业区；第三阶段是今年以来，技术类、普工类继续缺乏，而能满足企业需要的大学毕业生又开始越来越难招了。“用工荒”的出现具有多重原因。一方面有社会原因，比如人才市场供求关系的变化，产业结构和区域经济布局的调整，以及新生代员工职场价值观与前代的不同等。同时，也有来自企业自身的因素，比如有些用人单位管理理念滞后，用人观念陈腐，将农民工视为“廉价劳动力”，工资过低，制度不规范，对员工的人文关爱不足、员工保留机制不成熟等因素也造成了人才的高流失率。其实，从我国居高不下的失业率可以看出，“用工荒”并不是劳动力缺乏，它反应了人才资源配置不合理，人才结构不合理，企业人力资源管理制度不合理，其实质是一场围绕人才“选、用、育、留”的管理之“荒”。
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f二、当前背景下人力资源管理应当如何应对“用工荒”当前背景下人力资源管理应当如何应对“用工荒”人力资源管理应当如何应对对于“用工荒”背景下人力资源管理的思考，应该从其源头开始。人力资源管理是将人看作一种资源，通过合理配置组织内部的人力资源，使之发挥最大的效益。这样的人力资源配置在工作中具体表现为：选人、用人、育人、留人等四个环节，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬、绩效、员工关系等六大模块要从根源上解决“用工荒”，首先要转换角色，对人力资源管理角色的认知从人事管理转变为人力资源管理；其次，要从企业的战略方向和业务发展方向考虑人力资源管理问题；第三，重视中长期的人力资源规划工作；第四，系统地使用人力资源管理工具；最后，主动、务实的态度。在用人的过程中，一方面主动争取、沟通、保r