业中员工队伍的结构优化，跳槽员工多数都是企业中的骨干，这些员工的流失会使整个企业员工队伍老弱化；对其他员工造成非常大的心理压力，同事的跳槽会间接对留下来的员工造成非常不良的影响，会使他们对企业产生不满情绪，对自己的发展也会失去信心。24缺乏有效的薪酬和激励机制在民营企业，员工，主要在工资基本工资奖金或基本工资提成的形式。这样的形式对一般的员工有很好效果，但对于一些核心人员，这种方式并没有很好的效果，他们的付出，不仅是谋生的手段，它也是一种自我满足和自尊的需求。此外，民营企业和员工的绩效评估主要是从既定的企业目标，任务下的工作人员来测量完成的工作量，其方式多为员工服从和执行上司的命令，其标志多指即时
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f安徽理工大学毕业论文
的工作效率。企业由于缺乏较为完善的绩效评估体系与操作规程，所以很难科学的对员工进行全方位的激励考核，企业多把晋升、加薪和奖金作为激励的手段，这对于充分发挥员工的主动性、积极性与创造性很不利，也不利于员工积极参与企业的管理。25注重培训的形式，培训的内容和质量被忽视随着民营企业规模的不断发展壮大，企业本身也意识到培训是人力资源开发的重要方法，许多企业投入了大量的物力、财力、人力去搞培训，但是结果多是受训者对培训内容不感兴趣，所以参训的积极性不高，培训对管理人员素质的提高作用不够明显，培训的整体效果并不能让人满意。根本原因在于国内许多民营企业的培训往往头痛医头，脚痛医脚，培训具有临时性、被动性和片面性，缺乏科学性与系统性。培训目标和岗位没有联系。培训与员工的工作绩效的提高没有联系。培训与员工个人发展没有联系。缺乏培训要求做的调查，而且缺乏培训体系的规划，培训形式单调，培训手段落后，培训方法不适应成人学习，培训教材缺乏，培训者专业化素质不高，培训政策不到位等因素都给培训工作带来了新挑战。26人员招聘不规范，方法单一人员的招聘应具有明显的计划性、科学性、和程序性。但是我国相大部分民营企业由于招聘规程不规范，在招聘时没有做好周密的招聘计划，导致其招聘过程中往往出现“现用现招”的特点。结果往往是招聘者反复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业需要的人力资源，这样既费力，又费时，造成了招聘成本很高，而且企业很难招到满意的人才。除此之外，一些民营企业在招聘过程中，往往采用传统的面试法，很少采用情景模拟法、笔试法和心理测试法去考察应聘r