者的各方面能力。面试一般具有直观、简单、节省时间的特点，但仅仅靠面试是很难测试出面试者的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理部门面试官本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验招聘，注重学历不注重能力。注重应聘者的言谈，而不注重考察实绩，甚至会以貌取人。所以可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？27人事法规政策淡漠在我国民营企业中，多数企业经理只知道产品、技术和市场的重要性，对人力资源管理的认识较少，所以在选用人力资源管理者方面随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职，既你懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业经验，所以在管理上根本不考虑人事法规政策，完全遵照老板的吩咐做事，老板让
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f安徽理工大学毕业论文
怎么干就怎么干，企业的制度、医疗保险、社会保险等也不健全。这就会使员工缺乏归属感、稳定感，加大了员工的流失率。更有部分民营企业为了点滴的局部利益，经常大规模的换人，造成更多的人员流失，从而员工的队伍不稳，事业发展受到很大影响。28诚信意识不强许多民营企业在招聘时往往许诺优越的条件，但是一旦录用后便把员工当作奴隶似地驱使，不关心员工的疾苦，剥夺了他们基本的自由，任意克扣员工工资与奖金，承诺很多次的奖励得不到兑现，还一个劲儿地要强调“乐于奉献”。29认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度，又要求上至总经理下至各级部门主管在内的所有管理者都直接参与进来。但是很多民营企业缺乏依靠人才来发展壮大企业的长远眼光，对于开发人才资源的主动性不强，积极性不高，满足于企业尚能在当时的环境中勉强立足，不愿花人力、物力、精力去引进高素质人才，使企业发展的速度很慢，有的甚至丧失了难得的发展机遇。虽然也有部分民营企业对人力资源管理的重要性了解很深，甚至还有的企业还专门设立了人力资源管理部门，但是这些人力资源管理部门，目前主动服务的意识不够强，无法很好的和企业其他部门沟通和联系，没办法明确自身的职能与其他部门职能的区别和联系。因此很容易导致员工工作目的不明确，人浮于事的现象普遍存在，所设的人力资源管理部门成了一个“摆设”，对公司运营发挥不了任何作用，相反还加大了企业的成本。总之，民营企业在人才开发中产生的问题是多种多样的，如何指导民营企业搞好人事和人才管理工作，帮助民营企业快速而健康地发展，是摆r