效考核能够及时更换和淘汰不符合企业发展要求的员工，为企业发展激烈更多高素质的员工。
（二）能够更好的完善人员报酬管理
长期以来，事业单位人力资源的薪资报酬管理过度注重员工的工龄，使得一些员工产生了只要通过混日子就能够获取报酬的思想，在具体的工作中没有注重实际工作的开展情况。而出现这种现象的原因是事业位具有较强的公益性特点，职工工资与其业绩关系不大，职工工资一般由政府部门拨款，个人努力和工资变化没有呈现出正比的管理。在企业推行绩效考核则是可以按照按照分配的方式来开展报酬管理，将员工的工作业绩和薪资报酬相挂钩，由此能够更好的激发员工工作积极性。
（三）能够为人员聘用提供重要依据支持
当前，事业单位招聘人才的标准是德才兼备，单位的用人标准是知人善用。绩效考核是事业单位用人的重要手段，也是新时期事业单位进行人员聘用的重要依据，通过有效绩效考核能够更为全面的判断出事业单位人员的德才情况，进而根据这些实际情况来分析事业单位人员具体适合怎样的工作职位，有效提升人力资源的综合利用率。
三、事业单位绩效考核在人力资源管理中的应用现状
（一）对绩效管理的认识不准确
一些事业单位将绩效考核方式和一般考核方式相混淆，错误的认为人力资源管理是和各部门奖金密切关联的考核，没有深刻认识到绩效考核也是企业人力资源管理的重要手段，使得人力资源绩效考核管理手段和管理内容不够科学，也缺乏必要的绩效考核衡量指标。另外，考核组织比较简单，仅是凭借印象来对企业员工进行评分，这种行为违背了绩效考核的初衷，甚至对企业员工带来不良的情绪。
（二）考评者的主观性较强
绩效考核是对企业员工工作能力、工作状态、职业道德的一种综合考核评价，考核总体流程比较客观科学，综合的考虑了员工的专业知识技能、出勤情况、工作效率等，所涵盖的内容比较全面，评价内容比较客观。但是一些事业单位在使用绩效考核开展人力资源管理的时候存在较大的主观随意性特点，甚至在考核工作中还融入了自己的主观情绪，使得考核工作不够客观、公正。
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（三）绩效考核体制不完善
事业单位在对员工开展绩效考核的时候忽视了对日常管理内容的记录，在一定程度上影响了事业单位人力资源管理成效。同时，在进行人力资源管理的时候没有对员工的工作成效和工作局限问题进行记录，使得整个考核工作的开展存在较大的盲目性，制约了整个企业员工工作的积极性和创造性。
（四）绩效r