考核结果应用不合理
在对员工进行绩效考核管理之后事业单位并没有对一系列考核结果进行科学的处理，考核结构也没有被公开和反馈给工作人员，使得员工自身并不了解工作实际情况，也没有根据工作考核结果做出适当的改变。这种没有反馈的考核不仅消耗了大量的人力、物力和财力，而且也使得整个考核变成了一种形式，应用效果不理想。
四、绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用优化策略
（一）强化对绩效考核工作的重视
首先，事业单位需要从企业领导开始，强化对绩效考核工作重要性的重视，将员工绩效考核纳入到企业管理发展的全过程中，充分发挥出绩效考核在企业长远发展中的作用。其次，结合企业各个岗位的安排情况、工作量完成情况、社会发展情况打造完善的绩效考核体系，实施全面的绩效考核责任制。
（二）明确绩效考核的基本核心理念
绩效考核管理的根本目的是能够更好的调动员工工作积极性和创造性，提升员工对各个问题的处理效率。绩效管理工作的开展要能够始终坚持公平、公开、科学、适用的原则，在事业单位开展人力资源绩效管理时候需要进一步明确工作方向，确保各项绩效考核指标的有效和一致。在开展人力资源绩效考核管理的时候不仅需要制定各部门和单位的工作职责，而且还需要结合实际制定出明确的衡量工作标准，在标准的规定和约束下激励每名员工努力实现个人发展目标，从而提升员工工作积极性，更好的促进事业单位的健康成长。
（三）制定科学合理的绩效考核体系
事业单位人力资源考核标准需要根据不同部门的发展特点来进行制定，明确人力资源绩效考核标准，着重考核员工的思想品德、工作业绩和个人工作能力。另外，为了能够提升人力资源绩效考核成效，还需要根据不同部门发展需求来调整人力资源绩效考核内容。企业管理类、技术工作类、通勤类的岗位职责不同，相应的员工绩效考核内容也不同，需要相关人员对
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这些情况进行分类评估，并对关键的评估指标进行合理量化，减少员工绩效考核评估的主观性和随意性。
（四）优化考核结果处理方式
为了能够更好的调动员工工作积极性，在人力资源绩效考核管理的时候还需要制定相应的激励政策，具体包含物质激励和精神激励两个方面的内容。通过物激励和精神激励两个方面的内容来更好的促进事业单位人事管理制度的改革，对每名付出努力员工予以相应的肯定，从而更好的激发员工工作积极性。
五、结语
综上所述，在激烈的市场竞争下企业之间的竞争本质是人才的竞争r