承记得，公司成立不到3个月时，手下一位能干的项目经理李芸就向他提出辞呈。李芸在开发客户方面很有一套，业绩在整个部门也最为拔尖。李芸不满地向承暗示，辞职是因为自己偶然发现另外一个项目经理干着完全相同的工作，能力还不如自己，薪水却要高出50。由于人力资源部要求所有员工都签订薪资保密协议，承并不知道每个下属的薪酬水平。听到李芸的诉苦，承允诺会去和朱迪谈谈，为她增加工资。r
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可能是习惯了外资银行的规范管理，承理所当然地认为“公平”是薪酬体制最基本的原则，然而朱迪的解释却让他大跌眼镜。“给李芸的工资已经高于她原来单位的20了，她是从农村商业银行来的，而另外一位客户经理之前的单位是股份制银行，本来差距就比较大；加上这位项目经理曾两次提出增加薪水的要求，考虑到市场拓展的紧迫性，我们按照他的要求改写了聘书，造成了他和其他人的差异。”至于增加李芸的工资，朱迪表示公司会根据员工的表现，由部门主管在每年度末提出加薪申请，但一般幅度不会超过20。显然，朱迪的回答并不能让李芸满意，她最终还是选择了离开。r
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这件事让承在惋惜之余甚觉恼火。在这样的薪酬政策下，他如何管理销售部门？于是，在月度部门主管以上负责人的管理例会上，承提出了这个问题。财务总监、风险控制总监等也纷纷向朱迪抛出类似的担忧：为什么同一级别的员工不能拿同一级别的工资？靠保密协议来防止员工打探彼此工资太过侥幸，一旦曝光，这种不公平肯定会引起极大的不稳定。IT总监甚至说：“怎么会定这样愚蠢的制度！多少次起义军的内讧都是因为不患寡而患不均，这样还怎么让人打仗？”r
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面对众人的质疑，总经理邹翰也有点不满地问：“我们不是请咨询公司给过一个银行业的薪酬等级报告吗？怎么没有按照等级来安排工资？”对此，朱迪不无抱怨地解释说：“有人已经向集团公司反映，我们给的薪酬高过同行业了，如果再按照咨询报告的等级发工资，水平会更高。而且战略部总是逼着我们招人，每次都说几月几号要开业，必须有多少人到岗，这人是那么好找的吗？有时候为了保证招聘，会给一些谈判能力强的人更高的工资，这也很正常。”r
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开了一上午的会议，有关薪酬的公平问题并没有得出有效的解决方案。最后邹翰拍板说：“等到发年终奖时，再对薪资差别过大的员工作些平衡吧。”而对于承提出的重新调整销售人员业绩提成的方案，邹翰指定由销售部和人力资源部协商确定。但当承拿出了一个草案让朱迪提意见时，朱迪却以人力r