这种心理激发不能在正常的执行任务过程中被释放，而这种压抑如果长久积累起来，就会导致负面的心理和生理后果。a7”如果这种激发与高工作控制相伴随，将被有效引导，如Karasek所述，“会开发出新的员工行为模式”，使得员工有活跃表现，增加其“积极解决问题的行为”。
低
低工作控制高
工作要求
高压力
策略：赋予员工更多的工作控制A
消极工作
高压力工作高压力工作积极工作
低压力工作
积极工作激励B
图1Karasek工作压力原始模型
f理论上，JDC模型把心理学与生理学问题压力引入组织管理研究，充分印证了法约尔所确立的“权责匹配”原则：工作要求（责任）与工作控制（权利）相匹配会降低工作压力提高工作激励9。实践方面，JDC模型对组织的工作压力管理提出了具体指导，指出从高工作压力（低工作激励）状态到积极工作（低工作压力）状态的转化策略提高员工的工作控制。12Karasek工作压力扩展模型Joh
so
与Hall在1988年把孤立压力（isostrai
）引入Karasek的JDC模型，开始了对JDCS模型的研究，该研究指出JDC模型的经典预测只存在于高工作社会支持条件下；在低工作社会支持的环境中，结论与原模型预测不一致；其研究数据显示，在高工作要求、高工作控制与低工作社会支持的样本组内，工作压力是最高的7。在吸收Joh
so
与Hall研究成果的基础上，Karasek与其同事（1990年）认为工作社会支持可作为员工应对高工作压力的重要资源，缓解高压力工作造成的负面效应，进一步从形式上确认了JDCS模型10。关于JDCS模型的研究，Va
derDoef与Maes（1999）认为，众多研究文献中，实际上只有5篇检验了工作社会支持的缓解效应，而这5篇文献的研究结论是高度不一致的11。在最近的研究中，Va
Ypere
与Hagedoor
（2003）指出，以往JDCS模型研究文献中对工作激励的缺失，有待进一步完善12。综上所述，JDCS模型在形式上获得认可，但模型构建有所缺失，且实证结果矛盾不一。本文延续Karasek原始模型的思路，从组织管理和工作设计的视角研究工作压力；进一步探究工作要求、工作控制、工作社会支持三种工作条件同时作用下的复杂工作压力过程；同时关注工作环境造成的消极效应（工作压力）与积极效应（工作满意），进一步验证复杂工作条件下，从高工作压力状态到高工作激励状态的转化机制。13研究假设工作压力是与工作环境相关的负面心理情感以及负面生理与行为反应，是员工与工作环境之间相互作用的结果，具体表现例如：焦虑、失眠、内分泌失调、心血r