经济效益。2、体制问题。由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，国有企业人力资源管理与开发只能随着改革的调整而逐步转换。这种惯性、延时性使得现阶段的国有企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式去进行补充与修正，在一定程度上制约了企业其他资源的有效利用，因而管理开发效果欠佳，与市场经济的要求存在较大的差距，主要表现在：政府干预仍然存在。人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够，导致人力资源管理的第一步招收合适的人才就没有做好，至于跟踪考核、分析配置的人力资源是否适应岗位需要、是否人尽其才等问题，更是少有顾及。在这种体制下，国企根本没法引进竞争，建立让人满意的激励机制和分配制度，很多现代人力资源管理的手段无法得到很好应用，如薪酬方面，熟练专业技术的工程师与新分配来的大学生收人相差无几，同等学历不同岗位的员工收人相差无几，缺乏有效的激励和加薪空间；晋升方面，没有职业生涯发展计划，没有岗位轮换和工作丰富化设计，基本上是一岗定终身，职工的发展空间很小。国有企业人力资源管理与开发的建议与对策与开发的建议与三、对国有企业人力资源管理与开发的建议与对策我认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。对此本人提一些拙见：（1）人力资源认识观念性的转变当今时代是开发人力资源经济的时代，人力作为一种资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的推动力，在某些产业，智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明，国有企业今后能否成功，主要靠的是企业员工的知识，企业人员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。（2）科学务实的人力资源激励方式以员工需求为中心，建立有效的激励体制。员工是企业主体企业利润的创造来自员工的努力。所以要创造更多利润就要充分调动员工的积极性从不同层次了解和满足员工需求避免单一化。激励的形式应当多方面、多层次，要本着效率优先、绩效挂钩、拉开距离、充分激励的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系，构筑包括经济和非经济方面的复杂报酬体系，以满足员工不同的心理需求，充分调动员工的积r