新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。管理人员中79未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。2企业的技术工人文化素质偏低。据资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，中专以下学历比重达58，企业管理队伍中研究生学历的仅占029，大学本科学历也只占1266。4、缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估方法。企业没有建立包括人才测评、绩效考核、薪酬管理等内容的激励机制，缺乏科学、量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺乏科学依据，执行起来困难重重。主要表现在：1薪酬结构单一机械，收入未拉开档次，无法吸引优秀人才。2考核办法单一，缺乏有效性。使员工自身价值不能随企业的成功而得到提升，从而挫伤了员工积极性和对企业的忠诚度。5、国有企业人力资源开发的投入严重不足，人才流失严重。近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。据数据表明，流失的人员中大多是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工，外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工70来自国有企业。6、不善于营造企业文化，企业文化停留于形式。企业文化是全体员工认同的共同价值
f观，它具有强大的凝聚力，对企业稳定发展具有重要作用。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。但由于一些国有企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感和忠诚感成为空谈。二、国有企业人力资源管理与开发问题产生的原因1、观念问题。改革开放几十年，国有企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识己经有了很大的转变，但由于长期在高度集中计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响了我国人力资源的质量，最终影响到企业r