这种方法一般只在管理基础比较好的大公司用趋势外推和回归分析都是经济计量模型法只是趋执最简单其自量只有时间变量回归分析不考虑不同自变量之间的相互影响而经济计量综合考虑多种因素
4劳动效率定员法劳动定额班平均工作任务总量×岗位作业时间标准班平均体力劳动时间总和人数计划平均工作任务总量劳动定额
5比例定员法
影响HR需求预测方法的因素2定量方法都是以函数关系不变作为前提但不符合实际因此需要采用管理人员主观判断进行修正1提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进入员和企业现有人员的能力等特征需要只有数量分析不够2生产技术水平提高和管理方式的改进会减少人员的需求这是数量分析中难以反映的3企业在未来能够支配的财务资源会制约新进员工的数量也会制约新进员工的质量因为财务资源制约着员工的薪资水平企业人力资源总量预测人员总量需求预测方法趋势外推法回归分析法灰色预测理论利用模型进行预测专门技能人员总量预测方法企业劳动定员定额分析1定性分析2按劳动效率定员定额完成率实际完成定额工时总数实作工时总数定额完成率3回归分析
需求人数计划定额工时总数×1废品率再除以2008×出勤率×作业率×
企业人力资源结构预测专门技能人员在企业技术水平相对稳定情况下不同工种的员工人数存在稳定比例关系经营管理人员若没有发生变革其人员数量与基层人员呈稳定比例若生产技术销售技巧没有发生重大变革其人员分类结构稳定文化水平提度速度较平衡其人员学历结构稳定若社会生产水平生活节奏稳定则人员年龄结构较为稳定企业人力资源供给预测与供求平衡供给包括内部供给和外部供给两种内部供给预测考虑内部人员自然流失和内部流动跳槽三方面因素．外部供给预测因素１．影响企业外部劳动力供给的因素1地域性2人口政策及人口现状3社会就业意识和择业爱好2企业外部HR供给主要渠道1大中专院校应届毕业生2复员转业军人3失业人员4其他组织人员企业人员供给预测的步骤内部供给预测方法1人力资源信息库1技能清单针对于一般员工主要说明员工的工作岗位经验年龄等介绍员工技术能力责任学历对员工工作表现提升准备条件等评价对员工最近一次客观评价尤其对工作表现的评价2管理才能清单管理幅度范围管理总预算下属的职责管理对象类型受到管理培训当前管理业绩等2管理人员接替模型对提升受阻人员进行一对一的面就深入交换意见鼓励继续努力工作r