配置在非成果性职能之上3组织决策分析时间影响面能力性质4组织关系分析二实施结构变革
部门结构不同模式选择1以工作和任务为中心直线制直线职能制矩阵结构优点明确性高度稳定性规模较小环境变化不大采用适用范围较小2以成果为中心事业部制模拟分析制优点能了解自己又了解整体高度稳定性较强适应性规模大产品复杂或分布区域很广时采用缺点是费用大明确性不强不能真正做到以成果为中心
征兆1经营业绩下降2结构本身病症的显露3员工士气低落不情绪增建议少方式1改良式2爆破式3计划式阻力表现1经营情况恶化效率下降2调职离职人员增加3争吵敌对行为多变革根本原因1习惯业务知识技能失去安全感2因循守旧思想不了解发展的必然性措施1让员工参加2推行培训计划3大胆起用年富力强有创新的人才
第二节企业人力资源规划的基本程序规划内容广义泛指各种类型狭义特指企业人员规划五年以上算规划中长期为15年短期1年狭义HR规划1人员配备计划2人员补充计划3人同晋升计划晋升内容含条件比率时间企业各类人员计划的编制1人员配置（人员数量职务变动职务空缺填补办法等2需求是困难最重要的参考配置3人员供给需求计划的对策性计划含招聘计划晋升内部调动4人职前培训弥补不足5HR费用计划控制成本6HR政策调整确保HR适应发展需要7进行评估并提出对策预测的作用在服从组织战略目标的前提下通过预测人员需求采取措施保留和吸引企业对口专业人才从而获得和保持企业的竞争优势32对组织方面的优势1满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求2提高组织的竞争力3预测是HR部门与其他直线部门进行良好沟通的基础对HR的贡献：1HR预测是实施人力资源管理的重要依据2有助于调动员工的积极性广义HR规划1人员培训开发2员工薪酬激励3员工绩效管理4其他计划组织员工援助劳动卫生安全生产职业生涯HR规划作用1满足总体战略发展要求2促进HR管理的开展3协调HR管理的各项计划4提HR资源的利用效率5使组织和个人发展目标相一致人力资源预测内涵企业HR规划的环境外部环境1经济2人口3科技4文化等内部环境1行业特征2发展战略3企业文化4资源管理系统
1预测是计划的基础通过定性定量方法进行分析发现其规律性2需求预测估算内部未来需要数量与能力组合是HR的核心和前提直接发展规划和年度预算预测的基本原理是根据过去经验或经验模型推测未来技术是借鉴社会行为科学领r