想要了解的事项；b、将列出的事项转化为问题；c、设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答；d、对问卷进行编辑，并最终成文；e、进行试答，检查存在问题，并加以修改；f、将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象；g、按规定的时间收回问卷，并对问卷的结果进行分析。2、访谈法培训组织者有目的的对有关员工进行访谈，以收集培训信息。访谈的形式可以是正式的，也可以是非正式的。访谈一般分为两种：个人访谈和集体访谈。a、培训组织者确定访谈内容；b、准备好访谈提纲；c、确定访谈对象及人数；d、实施访谈，注意访谈气氛和过程的控制；e、整理并分析访谈结果。3、关键事件分析关键事件：是指那些对实现公司目标和工作效能产生重大积极性或消极性影响的特定事件。通过对关键事件的描述，分析有关行为因素，寻找改善办法，收集培训信息。4、职业发展前瞻性需求分析随着公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求三、培训需求分析与确认对收集到的有关培训需求信息要进行科学的分析、甄选，根据组织发展的需要确认真正的培训需求。同时对培训需求进行分类，确立先后顺序、轻重缓急（区别目前需求和未来需求）。为培训计划的制定，
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奠定良好的基础四、培训需求纠偏在培训执行过程中，要根据组织内外环境变化，根据工作及职位发展的需要和人员变动的实际情况
等等因素对培训需求进行纠偏，不断补充培训内容，完善培训方式，使培训工作始终围绕组织和员工发展的共同需要进行。
五、培训需求分析的流程
战略分析
人才储训
组
织
人力资源计划分析
人才需求计划
层
年度培训的依据
面
年度目标
确定行为因素影
工
关键事件分析
响
作
职位分析
差距解决办法
层
面
现存问题分析
问题解决办法
绩效考核
绩效结果的应用
员
六、工层有关工具设职计业发展前瞻性需求
突出重点培养
1、附面件31《员员工工职培业训生需涯求规调划查问卷》职业发展
1、附件32《外部客户调查问卷》
3、附件33《课程选择调查表》
4、附件34《外部培训申请表》
5、附件35《部门培训需求反馈表》
6、附件36《员工职业生涯规划》
7、附件37《组织温度调查问卷》
8、附件38《培训需求资料整理》
培
培
训
训
需
需
求
求
分
确
析
认
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