向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业文化是一个企业的灵魂，可以提高员工的归属感，减少人才的流失，减少因人才流失带来的损失。所以，针对企业人力资源管理中仍然存在的问题，企业必须实现管理机制的创新，提高企业人力资源管理水平。
34激励机制不健全
多数企业缺乏对激励的正确认识与理解，认为激励就是“奖励与惩罚”，企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要难以在工作中实现。激励机制不健全导致员工对于企业缺少安全感，归属感，从而极大的影响了员工的积极性，减弱了员工对企业的向心力。薪酬福利难以有效激励员工努力工作，没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，没有体现多劳多得，少劳少得。
35职业规划不合理
知识经济时代，人们的知识更新特别快，例如高科技产业基本上是三年一次大换血，而传统工业最多也不会超过五年，因此进行培训就是提升人力资源水平的有效途径。但是我国的现实情况却是，企业没有明确的职业规划和职业状态管理，企业的普通员工受职权和参与渠道的限制，以及新进员工一般很少有系统的知识培训，不能及时的认识企业的发展目标，很快落伍，而与其他不断成长提高的人相比会产生不平衡感很快离开公司。而很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
36管理方法落后
我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法
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f西安交通大学继续教育学院毕业论文
还相当落后。
37在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。
在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低，企业对培训的投资又少，员工的素质难以提高，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。
38对人力资源管理工作的定位产生质疑
大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选用、考核与控制等问题。员工人认为公司没有重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境r