励者公平心理的疏导，使其树立正确的公平观。123期望理论期望理论是美国心理学家佛隆1964年提出来的，理论公式为：激励力等于期望值乘以效力。这种理论认为，当人们有需要时，并且可以达到能力范围的绩效目标，其积极性才会提高。管理者应重视目标的激励作用，同时处理好工作绩效与奖励，奖励与满足个人需求之间的关系。124强化理论强化理论是美国心理学家斯金纳提出的“以学习的强化原则为基础”的关于理解和修正人的行为”的一种基础管理理论。强化理论可分为“正强化”和“负强化”“正强化”的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、。改善工作条件和人际关系提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。“负强化”的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。正强化比负强化更有效，应以“正强化”为主，也就是我们常说的“奖一定要重于罚”。同时，必要时也要对坏的行为予以惩罚，做到奖惩结合。
第2章新时期人力资源管理的新特点
21人力资源管理职能转变为以客户为主导
21世纪，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。从贯彻客户导向的角度来证
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f西安交通大学继续教育学院毕业论文
明自己的价值人力资源管理部门能通过对企业消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。人力资源管理部门的客户包括直线管理人员、战略规划小组和员工，直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工；而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持；员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利，同时希望能够获得公平的晋升以及其他职业发展的机会等等。根据所要满足的顾客需要本身的不同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想，有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴，提高了人力资源管理部门在企业中的地位，从而为更有效地管“人”打下基础。
22人力资源管理的重心知识型员工
21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识r