聘
3、对测评结果进行分析（要素分析法，者一般有所准备的、比较熟悉的题目。用
综合分析法、曲线分析法）
开放性问题
【笔试设计与应用的程序】
（3）核心阶段：核心胜任力的事例用
1、成立教务小组
行为性问题与其它问题配合使用
2、制订笔试计划
（4）确认阶段：面试考官应进一步对核心
3、设计笔试试题
阶段所获得的信息进行确认。开放性问题
4、监控笔试过程
（5）结束阶段：询问应聘者是否还有问题
5、笔试阅卷评分
要问。常用行为性和开放性问题
6、笔试结果运用
3、面试的总结阶段
【笔试存在的问题及主要对策】
（1）综合面试结果
笔试问题主要源自笔试试题的编制水平，（2）面试结果的反馈
如：重知识而轻能力；重结果而轻过程；（3）面试结果的存档
重识记而轻应用；
【面试中的常见问题】
对策：
1、面试目的不明确
1、建立笔试命题的研究团队
2、面试标准不具体
2、做好岗位的匹配能力分析
3、面试缺乏系统性
3、根据岗位级别和分类，实施针对性命4、面试问题设计不合理
题
5、面试考官的偏见
4、专家试卷整合与审核
（1）第一印象
【应聘笔试题的设计方法】
（2）对比效应
1、客观题
（3）晕轮效应
优点：①题目分值小，可大量出题，考（4）与我相似心理
点覆盖面广；②答案唯一，评判更科学（5）录用压力
客观；③方便采用电脑阅卷，提高效率。【面试的实施技巧】
3
f感谢我的学员高勤的整理和分享赖华强老师
1、充分准备2、灵活提问3．多听少说4、在倾听时注意思考5．善于提取要点6、进行阶段性总结7、排除各种干扰8、不要带有个偏见9．注意肢体语言沟通【员工招聘时应注意的问题】1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象【结构化面试的题目类型】（1）背景性问题：个人、家庭、教育、工作等背景。（2）知识性问题：应聘者工作岗位相关的专业知识。（3）经验性问题：关于应聘者过去做过的事情的问题。（4）思维性问题：旨在考查应聘者理解、分析、辨别、综合、评价、判断的能力，（5）情境性问题：在假设的情景中应聘者会怎么做（6）压力性问题：将应聘者至于一个充满压力的情景中，观察其反应，以及对其情绪稳定性、应变能力等进行考查（7）行为性问题：围绕与工作相关的关键胜任能力提问，提取应聘者胜任特征。【结构化r