源需求预测系统（2）人员预测环境与影响因素分析：SWOT分析法、竞争五要素分析法（3）岗位分类（4）资料采集与初步处理2、预测阶段：（1）确定职务序列和人员配置标准；（2）进行人力资源盘点，统计超编缺编情况；（3）将统计结果与主管商量，修正后得出现实人力资源需求量；（4）根据历史数据，对预测期内可能流失人员进行统计分析（5）确定部门需要增加的人员数量，得出未来人力资源需求量（6）综合以上结果测算出未来人力资源净需求量3、编制人员需求计划：计划期内员工补充量计划期内员工总需求量报告期期末员工总数计划期内自然减员员工总数【人力资源需求预测定性方法】经验预测法、描述法和德尔菲法【人力资源需求预测的定量方法】1、转换比率法2、人员比率法（比如各工种人员比例）3、趋势外推法（运用惯性原理）4、回归分析法（运用相关性原理）5、经济计量模型法6、灰色预测模型法（已知、未知）7、生产模型法（产出水平、资本总额）8、马尔可夫分析法（需求、供给）9、定员定额分析法（1）劳动定额分析法（2）设备看管定额定员法（3）效率定员法（4）比例定员法10、计算机模拟法（最为复杂）【外部供给预测影响因素】1、地域性因素
2、人口政策及人口现状3、劳动力市场发育程度4、社会就业意识和择业偏好5、严格的户籍制度【外部人力资源供给主要渠道】1、大中专院校应届毕业生2、复员转业军人3、失业人员、流动人员4、其他组织在职人员【内部供给预测的方法】1、人力资源信息库：包括：技能清单；管理才能清单2、管理人员接替模型：3、马尔可夫模型：【人力资源供不应求措施】
1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5、制定聘用非全日制临时工计划。6、制定聘用全日制临时工计划。【人力资源供大于求措施】结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2、合并或精简某些臃肿的机构。3、鼓励提前退休或内退。4、提高员工整体素质，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩r