世界”的节目，我们准备了整箱的冷饮和冰淇淋送到现场，并且组织了一个小学的文艺小组现场即兴表演。业务员的情绪高起来了，连原来已经冷落的现场的人气也旺起来了，一些准备回去的客户停留下来看我们的节目，甚至原来没有打算与我们有交易的用户也主动咨询我们业务。那天下午我们得到了最大的订单，而且还得到了业务员一阵又一阵的掌声。这些都是没有事先告诉他们的安排。r
让他们惊喜，让他们感觉公司的活力，让他们感谢！这是我们对人事经理的要求，也是整个业务员管理和留住经营人才的奇招。所以我们的业务员在任何场合，都会很自然地说我们公司怎样怎样，而不是说我怎样怎样，总是以自己作为公司的一员而自豪。r
我们总结留住业务员的经验，可以说是：“概括说来，业务员会为他们所取得的工作成果感到兴奋并期待获得回报。他们必须对公司感觉良好。至于每日的工作时间，必须有适当的机动性。如果你适当灵活地对待业务员，他们会加倍给予公司回报。我们已经认识到，如今已不再是雇主市场。由于多数公司曾经面临过精英业务员短缺状况，经理们必须为招募和留住有能力的业务员付出更多的努力。如今，如何高效管理和关怀业务员已经成为经理们的一项重要课题。我们需要做的是如何给予业务员一个温暖的家，一个温暖的事业之家。”r
二、从源头抓起r
通常，留住业务员与招聘被视为互不相关的两码事。然而，这两者却紧密联系、难以分割。我们认为，一个公司可能备有精心计划的、成熟的招聘计划，然而一旦业务员被公司雇佣，如果他们发现公司环境不如人意，由于他们在劳动力市场上有选择余地，公司将发现这些业务员又在寻觅他职。人员流动产生的严重影响是企业营业额严重下降。因此在招聘之初就要为以后业务员的常驻做好准备，不要让他们来了不久就要产生离开的念头。我们认为招聘的时候应该谈到的是：r
1、报酬和福利必须具有竞争力r
如果贵公司的薪水与竞争者（或该市场）无法相提并论，那么你就别想在人才争夺战中赢得精英人物。报酬绝对是竞争中的重要筹码，如果竞争对手高出一筹，那么你将面临困难。这是坏消息。幸运的是，在人才战中也有不少关于薪水和福利的好消息。我们就将我们公司这方面吸引力抛出去，首先要吸引精英业务员。r
油品行业的薪酬多采用低底薪高佣金的办法，而且其差旅费是按销售回款的指标来报销。这样对一个行业内的“老人”可以但老人却总无法接受新的知识，对一个新入行的人却无法承担。我们采用了头三个月所有的差旅费用由r