转正手续，签订正式劳动合同对表现较好的人员可以提前转正。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：
1为转正员工定岗定级，提供相应待遇；2制定员工进一步发展计划；3编排工号，建立保险台账，将个人档案移交到档案室；4配合相关部门办理新录用人员入户、身份证等工作；5为员工提供必要的帮助和咨询。
f第八章人才特区
第六十七条适用范围
公司急需的高级专业技术、技能人才及各类特殊人才。
第六十八条适用条件
招聘者为相关领域的高级专业技术、技能人员及各类特殊人才，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来工作效率的提高或使公司的经营管理有重大改进。
第六十九条招聘渠道
高级人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘。如在行业内外信息搜集渠道、国内高等院校、同行业竞争对手处挖掘或其他渠道。
第七十条测评
由总经理、公司内其他相关的高级管理人员和技术、技能专家直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
第七十一条高级人才薪酬政策
对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同，以降低高薪聘用高级人才的风险。
第七十二条试用
通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。
f第九章招聘工作评估
第七十三条每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结
果进行评估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：
（一）成本效益评估。对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：
1．单位直接招聘成本招聘直接成本录用人数，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。
2．总成本效应录用人数招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。
（二）录用人员数量评估。主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行：
1．录用比＝录用人数应聘人数×100，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
2．招聘完成比＝录用人数计划招聘人数×100，该指标反映了在数量上完成任务情况。
3．应聘比＝应聘人数计划招聘人数×100，该指标反映招聘信息的发布效果。
（三）录用人员质量评估。是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的r