个模型还有助于自我培养，它是一个指引。他除了追求把事情做好，开始更多地思考自己做事的方式、方法。“从关注事，到关注做事的人，这是一个进步。”“这个模型凝聚了XX用人的宝贵经验，”上海人才有限公司负责这个项目的管理咨询事业部总经理李峰说。他表示，在拥有人才资质模型之前，XX用人也是非常好的，否则做不到今天的样子。王石对人的判断是非常准的，XX的一些高管也有很优秀的直觉，但是，有这种“火眼金睛”的人在XX不多。这套工具的意义，在于把优秀领导者的判断能力，开发成一套技术，可以通过培训被XX各级经理人员掌握。这是一种科学，一种相当有效的工具，这一点得到了的一致认同。“虽然这种衡量不能达到物理、化学那样的精确，但只要样本量足够大，它也会变成一种客观的数据。”解冻说。
f郁亮：不要神化它这套工具有没有缺陷呢？首先是实施成本。周为说，因为一些测评工具相当复杂，使用成本比较高，目前，XX还不可能把这套模型在所有人身上用一遍，只能从XX总部的少数人开始应用。模型还需要随着企业发展进行修正。解冻认为，这个工具是在一个具体的时间点开发的，在那个时点它是完整、准确的，但若干年后必须修正；作为一个标准，又不能老是改变，那样员工会模糊方向。“两者之间必须掌握一个平衡点。”这套工具的可依赖程度有多高？有了它，是否还需要人的主观判断？“必须由最高的领导拍板，这是管理学的最高定义。”李峰强调，当最高领导的主观判断和工具的结论不一致时，他支持采用人的判断。“有的因素模型并不包括在内，但人能够看到，再好的技术也会有漏洞。”而在XX内部，记者发现一个有趣的现象，越到高层，对模型可依赖度的评价越低。解冻说：“人不能单靠技术性工具来管理，不能百分百地依赖它。”郁亮则强调：“不要神化它。”他表示，目前它并不会给XX的用人带来革命性变化。在考察干部的时候，他还会考虑更多因素。XX以前也有很多考核工具，现在只是多了一个工具。“如果靠一个机器去考察人和决定人，不是太残酷了吗？”在他看来，有了一套标准，“并不是XX今后就只有这一类人。”记者手记：XX“职业化”XX早几年前，就提出了向职业化方向发展的思路。现在，XX人才资质模型的完成，进一步对XX人的职业化进行了规范。XX需要什么样的人？XX的每一个人，对它的回答是肯定不同的。XX办公室业务信息经理张建新的回答是：“有职业化素质、职业道德、努力向上、有团队意识、善于沟通、人际敏感度高r