标准，明确定义怎样的人能够支持XX的发展战略。很大的进步
f据介绍，XX人才资质模型已经得到由XX最高层、集团各部门负责人组成的“集团办公会”的通过。XX董事总经理郁亮对这套工具非常认可，并指示“人力资源部的工作将以这套工具为基础”。解冻表示，新开发的资质模型将广泛地应用于XX的招聘、培训、经理人职业生涯规划、人才选拔等领域。它是“对已经在岗位的经理人的要求”，也是“用来培养人的方向。”它还成为招聘的“模子”，为XX挖掘企业需要的人减少寻找成本。无论是XX，还是上海人才有限公司，都对开发这个模型的意义评价很高。因为，对于“什么样的人是XX需要的人”，它给出了一个标准。在接受采访时，周为有四次提到“标准”，解冻、郁亮各有一次提到“模子”。郁亮表示，开发XX人才资质模型是“必要的”，它有利于XX的人才培养和班子配备。“不可能所有人都符合一个模子，可能这个人有这样的不足，那个人有那样的不足，我们可以更好地进行人员组合。”周为表示，以前XX用人也是有标准的，但现在这个标准更加系统。他说：“以前人员素质方面的判断标准是拍脑袋出来的，印象化的内容是主流，例如口齿伶俐、善于沟通等等，现在不再是拍脑袋了。”周认为这是XX持续发展的要求。在企业规模小的时候，领导瞄准谁就是谁，这是最简单、最方便、最快的方式，但公司达到一定规模的时候，就不能单凭领导的主观判断来决定了。解冻也表达了相似的观点：“以前选拔干部，更多看他的业绩，以及管理层的直觉、判断力。”现在则有了相对比较客观的标准。例如对一个岗位人员的任命，可能有两个候选人，XX就可以根据标准逐条地进行比较。这个标准还为员工的个人发展提供了明确的方向。通过标准，XX向它的员工和经理人传达了这样的信号：如果具备这样的特征，更能在XX得到认同，发展会更好。XX客户中心的员工庄灿对照“客户服务”资质模型后发现，模型比较全面地概括了客户服务人员应该具备的素质。“它树立了一个典型，”庄灿说。标准要求的有些特质是他身上具备的，有的是他没有的，他可以有意识地去培养尚不具备的特质。“这个东西明显要进步，”XX办公室业务信息经理张建新说。他最近参加了XX的一些大型会议，会上对这个模型进行了推介。张建新对这个模型各项标准“场景描述性的表达”印象非常深刻。这使它的衡量非常具有操作性，具有“定量的刻度”。“对客户经理或销售经理，它有不同的要求，而且可以定量地衡量。”张说。这r