员”的理解不同但最后争议的焦点往往会集中到“该不该裁员”却忽略
f“裁员”的基本意思。因此企业在与员工或媒体的沟通中一定要厘清双方所说的“裁员”的准确含义否则打到最后就会成为“糊涂仗”。
典型的事例如近年发生的摩托罗拉裁员事件当时摩托罗拉在全球裁员数千人其中在中国区裁员千余人。按照美国的法律上市公司在裁员之前必须先公布而当摩托罗拉公布这一消息后中国雇员质疑摩托罗拉在中国的裁员不符合中国《劳动合同法》第41条规定的情形并雇请了律师准备维权。在这一事件中摩托罗拉美国总部做出裁员决策依据的是美国法律和美国企业文化与中国的法律和文化发生了冲突最后摩托罗拉采用协商解除合同的方式才平息了这一事件。
企业HR人员在裁员操作中必须清楚社会舆论、法律规定及具体操作技巧。企业在裁员过程中必须拥有一种“定力”首先要明白自己想如何操作在制定政策和措辞上要慎重不要轻易表态企业不应过早地透露裁员的消息但也不能在裁员当天才突然宣布必须把握好“度”。
对于外资企业尤其要注意国内外的法律和文化差异外企的HR人员一定要向管理层做好沟通解释工作一定要申明究竟是按照中国法律进行的法定裁员还是广义上的其他减员行为。对于国内企业要根据自身情况和需要灵活处置比如企业避免直接用“裁员”等敏感词而是宣称企业优化组合或组织架构调整在部门合并重组中会取消某些职位并产生富余人员然后或者是给其提供其他岗位或者是制定优惠政策对员工实施高于法定标准的补偿与其解除合同这也是多数企业经常采用的裁员方法。
f三、企业可采用哪些合法手段解除员工劳动合同
具体来说当企业的裁员行为达不到法定裁员条件时要想批量减少员工数量主要有两种方法劳动合同期满终止合同和协商解除劳动合同这两种方法在裁员方案设计中可以结合使用比如先通过终止合同减员一部分人几个月后再通过协商解除合同减员一部分人达到批量裁员的目的。
1劳动合同期满终止合同
这一方法的前提是劳动合同到期包括批量员工在最近的时间范围内劳动合同同时到期或在比较集中的时间范围内陆续到期等。终止合同的特点一是操作简单在法律上没有障碍二是补偿金相对低廉。《劳动合同法》的规定2008年以后终止合同自2008年起算的工作年限补偿标准是一年工龄可领取一个月的工资补偿但2008年前的工作年限则没有补偿。
终止合同的方法并不是没有任何风险企业如果操作不当仍可能引发群体性事件等不良后果。
案例
谁留谁走
某企业r